公司为了裁员而变相调岗 如何拒绝公司变相裁员调岗

公司为了裁员而变相调岗，如何拒绝公司变相裁员调岗，甲商业设计（北京）有限公司（以下简称甲公司）因与乙某劳动争议一案，关于报销费，甲公司虽主张乙某应于一个月内提交相应票据，逾期未报销，不予处理，但根据双方均认可的日常费用报销单显示，乙某申请费用报销的日期并未超过甲公司主张的报销时间。甲公司虽主张报销流程未完成，但该报销流程已经过耿鑫审批通过，且流程未完成并不可归责乙某，甲公司亦认可报销情况是客观存在的，故关于甲公司要求不支付乙某报销费1505元的请求，一审法院不予支持。

关于工资标准和工资发放情况。甲公司虽然主张2020年2月28日起乙某工资标准调整为8500元，但未就该调整和乙某达成一致和实际施行举证，且根据双方对2020年2月1日至2020年3月10日期间工资发放的计算情况，一审法院对乙某关于其工资标准为15000元的主张予以采纳。甲公司主张乙某存在旷工和未出勤的情况，故在计算该期间工资时有扣减情况，但其提交的考勤表未显示乙某确认痕迹，不足以证明其上述主张，一审法院对乙某关于该期间存在工资差额的主张予以采纳，故甲公司应支付乙某2020年2月1日至2020年3月10日期间的工资差额2792.66元。

关于年假情况。双方均认可乙某每年应享有10天年休假。结合乙某提交的微信聊天记录，其2020年2月4日至2月7日疫情期间未上班，该期间甲公司已支付乙某正常工作的工资，考虑到用人单位疫情防控延迟复工期间，安排劳动者休带薪年假，并无不妥，故一审法院采信甲公司关于乙某于2020年2月4日至2020年2月7日期间休4天年假的主张。但根据一审法院对事实的认定，甲公司提交的考勤表不足以证明乙某除上述之外还休了1.5天年假，故一审法院对甲公司该主张不予采纳。经核算，甲公司应支付乙某2018年4月8日至2020年3月10日期间剩余14天未休年假工资19310.34元。

关于双方劳动关系解除情况。甲公司于2020年3月10日与乙某解除劳动关系，解除理由为2020年3月4日、2020年3月5日、2020年3月6日三次发出通知要求乙某调整工位并交接集团财务工作，乙某拒不执行。据此，乙某受到1次“记过”、2次“记大过”处理。另，乙某多次脱岗并拒绝工作，多次申请虚假加班。故根据《劳动合同》和《员工手册》解除双方劳动关系。一审法院认为，其一，根据甲公司2020年2月28日调岗通知可知，甲公司因乙某在工作期间存在“违抗命令、拒不执行及故意拖延公司级决定，屡劝不改情况”故作出对其调岗降薪的决定。但甲公司并未举证证明该调岗调薪与乙某达成一致协议，或者该调岗调薪具有合理依据。甲公司因乙某不履行该调岗通知而对其进行“记过”“记大过”处理并据此解除双方劳动关系不具有正当性。其二，甲公司主张乙某多次脱岗并拒绝工作，且虚假加班，但其提交的考勤表、监控视频截图等证据不足以证明该主张，故其据此解除与乙某的劳动关系亦没有事实依据。综上，甲公司与乙某解除劳动关系缺乏依据，系违法解除劳动关系，故应当支付违法解除劳动关系赔偿金60000元。

关于年终奖。乙某主张双方口头约定年终奖，但就此未提交证据。其提交的工资流水虽然显示2019年2月发放了14550元，但并未显示该款项为年终奖。其提交高管微信群欲证明其为高管，奖金暂缓发放，但进入微信群不必然证明其为高级管理人员。故此，乙某提交证据不足以证明其享有2019年年终奖及年终奖具体数额，一审法院对乙某要求支付其2019年1月1日至2019年12月31日年终奖15000元的请求不予支持。