北京公司变相裁员员工赔偿标准 餐饮公司裁员怎么要补偿金

杨某于2014年2月17日入职某食府北京分公司，双方签订了自2014年2月17日至2015年2月16日止的劳动合同，约定杨某岗位为网管。双方另于杨某入职当日签订补充协议，约定杨某为普通员工，“职能奖励金”根据员工每月考勤情况及遵守纪律情况发放。该劳动合同到期后，双方续签了自2015年2月17日至2020年2月16日的劳动合同，约定杨某岗位为网管。2020年2月17日，双方将劳动合同期限续订至无固定期限，约定杨某担任人力资源主管岗位。三份劳动合同均约定杨某执行综合计算工时制。

2020年6月2日，杨某以某食府北京分公司未按照劳动法支付延长工作时间的劳动报酬为由提出解除劳动合同。双方确认杨某实际工作至2020年6月2日，劳动关系于2020年6月3日解除。

庭审中，杨某提交2014年1月6日、2016年4月26日、2017年5月17日、2019年6月28日《北京市西城区人力资源和社会保障局企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制行政许可决定书》、审批表证明其工作岗位已通过审批并执行综合计算工时制。经查，某食府北京分公司的电脑维护员、行政人事部员工执行综合计算工时制。某食府北京分公司对上述证据的真实性认可，但认为2015年1月2日到2016年4月25日、2017年4月26日到2017年5月16日、2018年5月17日到2019年6月27日三个期间没有特殊工时制的审批，故应当执行标准工时制。另外，杨某在2019年6月是总经办人员，不属于适用综合计算工时的职务范围。对此，杨某解释其为行政人事部职员，只是综合部门的人员都在总经办记录考勤。

庭审中，杨某提供2016年1月-2020年5月考勤表复印件，某食府北京分公司对2016年1月-2018年5月的考勤表不予认可，认为杨某未能提交原件，同时表明公司现亦无原件可比对。对于2018年6月-2020年5月的考勤表予以认可。双方确认杨某在2018年6月有3个周六上班，2018年7月有2个周六上班，2018年8月有3个周六上班，2018年9月有4个周六上班，2018年10月有2个周六上班，2018年11月有4个周六上班，2018年12月有5个周六上班；2019年1月有4个周六上班，2019年2月有2个周六上班，2019年3月有5个周六上班，2019年4月有3个周六上班，2019年5月有3个周六上班，2019年6月有5个周六上班，2019年7月有3个周六上班，2019年8月有5个周六上班，2019年9月有3个周六上班，2019年10月有4个周六上班，2019年11月有5个周六上班，2019年12月有4个周六上班；2020年1月有3个周六上班，2020年5月有3个周六上班，2020年6月无周六上班的情况。以上共计75天。双方另确认杨某周一至周五工作时间为9：00-18:00，日常存休的时间来源于其周一至周五加班所累积的存休时间。杨某在本案中主张的加班费为其周六延时加班应发放的150%工资，杨某另认为存在不当消耗存休及法定节假日加班等情形。双方对于杨某在2020年2月-4月期间居家办公无异议，但杨某陈述其在此期间如果公司有事情也会来公司工作，故认为2020年2月有2个周六上班，2020年3月份有1个周六上班，2020年4月份有2个周六上班。某食府北京分公司对此不予认可，认为该期间全体员工均未上班，杨某并无太多工作任务，此期间不存在加班。

2018年6月至2018年9月，杨某月标准薪金为5000元，其中含职能奖励金2800元至3000元不等。2018年10月至2020年3月，杨某月标准薪金为6000元，其中含职能奖励金3800元。杨某2020年4-6月工资分别为3461.54元、1846.15元、230.76元。某食府北京分公司认为职能奖励金中已包含杨某的加班费，杨某对此予以否认。双方认可杨某离职前12个月平均工资为5894.75元。

另查，杨某以某食府北京分公司为被申请人，于2020年6月4日向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求为：1.确认2014年2月17日至2020年6月2日存在劳动关系；2.支付解除劳动合同经济补偿金45000元；3.支付2014年2月17日至2020年6月2日延时加班费93379.26元。2020年12月22日，该委作出京西劳人仲字[2020]第2967号裁决书，裁决：一、确认某食府北京分公司与杨某于2014年2月17日至2020年6月2日期间存在劳动关系；二、驳回杨某的其他仲裁请求。后杨某不服该裁决，在法定时限内起诉至一审法院。

一审法院认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。安排劳动者加班的，应向劳动者支付加班工资。执行标准工时制的，用人单位安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动者工资；经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，应按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动者工资。

根据庭审中查明的内容，双方确认杨某周一至周五工作时间为9:00-18:00，杨某在2018年6月-2020年5月期间存在周六工作情形。因杨某未能提交2018年6月1日-2019年6月27日某食府北京分公司已通过审批执行综合计算工时制的相关证据，故法院认定上述期间杨某执行标准工时制，同时认定2019年6月28日至2020年5月期间杨某执行综合计算工时制。但杨某对于其周六工作均主张150%的加班费计算标准，未超过法律规定的标准，法院对此不持异议。

关于加班费是否支付的问题，某食府北京分公司与杨某签订的补充协议中虽约定职能奖励金根据员工每月考勤情况及遵守纪律情况发放，但并未明确职能奖励金中已包含加班费，故法院对于某食府北京分公司认为已在职能奖励金中发放加班费的主张不予采纳。

关于加班的具体时间及加班费计算标准。因杨某于2020年6月4日提起仲裁，其未就某食府北京分公司未支付2014年2月17日至2018年5月31日延时加班工资向法院提供相关证据予以佐证，法院对此不予支持。2020年2月-4月期间，因新冠疫情原因，某食府北京分公司作为餐饮行业必然受影响，现双方均确认杨某此期间处于居家办公状态，工作量确存在不饱和的高度可能，故法院对杨某此期间主张的周六加班情况不予认可。法院根据庭审中查明的情况认定杨某在2018年6月至2018年9月存在12个周六加班，2018年10月至2020年6月存在63个周六加班并依法核算加班费的具体金额。

关于解除劳动合同经济补偿。因某食府北京分公司存在未足额支付杨某加班工资的情形，杨某也以此为由提出解除劳动合同，故其要求支付解除劳动合同经济补偿金的请求正当，法院予以支持，具体金额由法院依法核算。