北京甲传媒技术有限公司（以下简称甲公司）因与被李某劳动争议一案，法院认定事实：李某于2014年7月17日入职甲公司，担任运营总监，双方劳动合同经续订后终止时间为2023年7月16日。甲公司提交的工资表显示，李某2019年4月-6月合同工资为36000元，7月起为37800元，每月另有通讯补贴500元、值班餐补不固定，2019年9月有奖金9450元，平均应发工资为45115.75元。李某予以认可。2020年4月2日，甲公司向李某送达《解除劳动合同通知书》，以“因受新冠状病毒在全球蔓延影响，和您的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使公司与您的劳动合同无法继续履行，公司在2020年4月2日与您就变更劳动合同事宜进行了协商，但双方仍未能就此达成一致”为由，通知甲公司解除劳动关系。
对双方有争议的证据和事实，一审法院认定如下：1.李某主张甲公司与其违法解除劳动合同。甲公司主张与李某系协商一致解除劳动合同，无需支付赔偿金或补偿金，称解除劳动合同前曾就解除劳动合同进行过协议，因李某索要巨额赔偿双方未能达成一致，因此该公司通知李某解除劳动合同，但之后该公司经过中间人与李某协商，听说因为李某与该公司有其他利益的牵扯，在该公司有股份，所以同意解除劳动合同不索要赔偿，补偿金也不要了。就此甲公司提交了李某于2020年4月2日签收解除劳动合同通知书的签收单及《离职手续单》予以证明，手续单中载有“本人已完成工作交接，与公司无任何劳动争议及纠纷”字样。2020年5月1日甲公司给李某出具的《离职证明》中写明，李某与公司协商一致，于2020年5月1日与甲公司正式解除劳动合同。李某称该文件系交接材料的确认单，如不签字甲公司不给出具离职证明。
2.李某主张甲公司应付其休息日加班16小时的加班工资7098.85元。甲公司称休息日加班是李某自己申请的，该公司并未安排李某加班，且均已调休，提交了调休情况统计表予以证明，显示2019年2月至2019年8月期间李某应调休时长为91小时，2019年1月至2020年4月调休时长为99小时，其中2019年1月4日、30日，2020年4月2日每天调休8小时。李某称1月调休的是2018年加班情况，甲公司称是李某预先申请了调休。另李某称2020年4月2日到公司正常上班，进行了销假，甲公司称李某4月2日系调休，仅下午到公司谈解除劳动合同事宜，没有提供劳动。
3.李某主张每年应享受带薪年假15天，甲公司予以认可。李某主张2020年1月1日至2020年4月2日其未休年假，要求甲公司支付3天未休年假工资报酬。甲公司称2020年1月至4月安排李某休年假共计12天，2020年年假已休。李某称所休均为2019年年假。就此甲公司提交了2019年已休年假详情表，显示2019年已休年假总计18天，李某主张其中3天为2018年年假。另甲公司提交了李某向甲公司工作人员申请休年假的微信记录及电子邮件，显示2020年3月27日李某向甲公司申请称2019年年假还有3天，倒休1天，想申请3月30日至4月2日休息，甲公司答复“同意，4月3日回来上班”。
离职后李某就本案争议向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委裁决驳回了李某的仲裁请求。李某不服裁决诉至法院。
对于解除劳动关系问题。甲公司上诉主张因疫情的影响导致“客观情况发生重大变化”，不应支付解除劳动关系经济赔偿金，对此本院认为，客观情况是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，甲公司因疫情导致业务受有影响，但依现有证据难以认定甲公司与李某的劳动合同无法继续履行。甲公司的该项主张缺乏充分依据，本院不予支持。甲公司提交的《离职手续单》中虽载有“本人已完成工作交接，与公司无任何劳动争议及纠纷”字样，《离职证明》中也写明李某与公司协商一致解除劳动合同。但根据双方陈述及甲公司发送解除劳动合同通知可知，双方在2020年4月2日并未就解除劳动合同达成一致。李某亦未明确放弃解除劳动合同的赔偿金或补偿金。甲公司就此作出的解释缺乏证据支持，李某所作解释具有一定合理性。故甲公司的解除行为违法，应支付李某违法解除劳动合同赔偿金。一审法院核算的金额并无不当，本院予以确认。对于加班费和未休年休假工资问题。李某就加班情况提交了证据，且其加班申请已得到甲公司的批准，甲公司上诉主张李某在休息日主动上班且刷卡的行为不属于加班，缺乏依据，本院不予支持。甲公司主张依据调休情况统计表，2019年1月调休的时间系预先申请调休，缺乏依据，本院不予支持。一审法院依据双方提交的证据核算加班工资，并无不当，本院予以确认。甲公司应就李某的年休假情况进行举证，现李某对甲公司提交的2019年已休年假详情表作出了合理解释，且提交微信记录及电子邮件证明2020年未休年休假情况，甲公司对此不认可，但未提交充分证据予以证明。一审法院据此采信李某的主张，并核算未休年休假工资，亦无不当，本院亦予确认。
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