国家规定2022疫情工资 疫情期间公司单方面降薪是否合规

关于X年3月1日至X年5月31日期间工资差额问题。结合双方在庭审中的陈述及提交的证据，可以证明马乙X年3月以前每月除绩效和奖金以外的月应发工资标准为7200元。甲公司主张系因疫情影响导致公司经营困难机构改革，故撤销马乙所在岗位，为其调岗，但甲公司未提交证据证明其就在调整岗位的同时降低薪酬的情况与马乙进行协商并达成了一致，即单方面降薪，于法无据，应支付马乙X年3月1日至X年5月31日期间工资差额。经核算，仲裁裁决的数额不高于法院依法核算的数额，且马乙对此项裁决未提起诉讼，应视为认可该项裁决，法院对此予以确认。

关于X年1月1日至X年5月31日期间绩效工资问题。马乙主张其每月固定发放绩效工资3200元；甲公司主张绩效工资是在马乙完成考核指标的情况下发放。为证明其主张，甲公司提交了十四分公司2019年包车考核政策及结果，但马乙对该证据的真实性及证明目的均不认可，另甲公司于X年2月28日发布的关于机构重组及人员调整的通知中明确载明取消绩效工资，即在此之前马乙存在绩效工资。用人单位对劳动者两年内的工资支付记录负有保管备查义务，此处的两年是指仲裁之日起向前推两年。马乙提交的视频及银行流水等证据可以证明其已经领取了X年1月份的绩效工资，甲公司未提交充分证据证明已经足额支付马乙X年2月1日至X年5月31日期间绩效工资，应予支付。经核算，仲裁裁决的数额不高于法院依法核算的数额，且马乙对此项裁决未提起诉讼，应视为认可该项裁决，法院对此予以确认。

关于2018年未休年休假问题。马乙与甲公司均认可马乙2018年存在6天年休假未休，法院对此不持异议。甲公司提出马乙原属部门撤销后，其该段期间未提供劳动但支付了足额工资故不应支付马乙未休年休假工资的主张，于法无据，故甲公司应支付马乙2018年未休年休假工资。经核算，仲裁裁决的数额不高于法院依法核算的数额，且马乙对此项裁决未提起诉讼，应视为认可该项裁决，法院对此予以确认。