面临公司变相裁员怎么办 公司要裁员辞退我怎么补偿

事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案中，赵某与甲公司均认可双方之间的劳动关系于2020年11月26日由甲公司提出解除，理由是赵某违反了员工手册第5-15条之规定，赵某不认可甲公司提交的员工违规鉴证表，主张2018年4月9日，其系在午饭时间剪头发，并非在训练中，但其未提交相关证据予以证明。赵某主张2020年11月21日，其系使用手机回复公司群内通知，属于与工作有关的事务，但未提交相关证据予以证明，故法院对赵某的上述抗辩意见不予采信。赵某辩称，根据2014年版《员工手册》，赵某第一次理发行为时间为2018年4月9日，即发生在双方第一份合同期内，按照2014年版员工手册的规定，应自2019年11月1日起赵某的违纪次数应重新计算。甲公司主张双方合同系于2019年11月1日续签，不属于重新签订合同，因此违纪行为可以从一个合同期累计到下一个合同期。对此法院认为，根据2014年版《员工手册》的规定，赵某的行为未达到累计三次严重过失，且其2018年4月9日的违规行为与2020年11月21日的违规行为属于两个合同期，甲公司主张的双方第二次合同系续签而非重新签订的抗辩意见，无事实和法律依据，法院对此不予采信。故甲公司提交的证据并不足以证明赵某的行为系达到《员工手册》所规定的解除劳动合同的程度，因此其与赵某解除劳动合同，应属违法解除，故应向赵某支付违法解除劳动关系赔偿金，具体数额以法院核算为准。

关于延时加班费，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。赵某于2020年12月申请仲裁，甲公司对2018年12月前的工资支付记录不负举证责任；甲公司已提交2018年12月至2020年11月期间工资表和考勤表以供核查，赵某虽不认可但未能提供充分反驳证据。经核算，甲公司已足额支付赵某上述期间延时加班费，故对赵某要求支付加班费的诉讼请求，法院不予支持。

关于工服费、培训费和体检费。用人单位招录劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。赵某未提交充分证据证明甲公司收取其培训费和体检费，应承担不利后果，故对其要求甲公司返还培训费、体检费的诉讼请求，法院不予支持。关于工服费，结合赵某提交的工服收据等证据，法院对其该部分诉讼请求予以支持。

关于2017年4月17日至2020年11月26日工资差额问题。赵某主张的岗位降级工资差额未提交相关证据，故法院对该项诉讼请求不予支持。对2020年2月及3月疫情期间待岗工资差额，根据北京市工资支付规定，甲公司应按照赵某提供正常劳动支付2020年2月工资，甲公司按照北京市最低工资标准支付该月工资，存在差额应予支付，具体数额，以法院核算为准。2020年3月工资应按照不低于本事最低工资标准的70%支付基本生活费，甲公司已支付，不存在差额，故对赵某要求甲公司支付2020年3月工资差额的诉讼请求法院不予支持。

关于未休年休假工资。赵某未提交证据证明其入职甲公司前的工龄情况，根据其入职甲公司的时间，赵某在2018年至2020年11月26日期间每年应享受年休假5天。根据甲公司提交的年休假申请单及双方在庭审中的陈述，赵某已休2018年年休假5天，故其主张2018年未休年休假工资，无事实依据，法院不予支持。关于2019年剩余年休假及2020年1月1日至11月26日期间未休年休假工资，甲公司主张因疫情原因在2020年2月份时已安排赵某休2020年年休假及2019年年休假，依据《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，对当年（或跨1个年度）具体休带薪年休假的方案，由用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑劳动者本人意愿统筹安排，未要求用人单位必须与劳动者协商一致才可决定如何安排休带薪年休假，甲公司在2020年2月份时安排职工休年休假并不违反法律规定，赵某认可其2020年2月待岗，且认可收到了2020年2月工资，故对赵某主张甲公司支付其2019年1月1日至2020年11月26日期间未休年休假工资的请求，法院不予支持。

关于赵某要求甲公司支付2020年11月1日至2020年11月26日工资5668．47元。赵某主张该月工资应按月平均工资计算，但根据甲公司提交的考勤表及工资表，该月已按照赵某正常提供劳动计算工资数额，不存在差额，故对赵某的该项诉讼请求，法院不予支持。

关于赵某要求甲公司支付2017年4月17日至2020年11月26日扣款10000元的诉讼请求，赵某主张存在无效课时扣款、事故扣款和过失扣款，但其未提交相关证据予以证明。赵某主张在甲公司提交的工资表中可以看到355元事故扣款。根据法院查明的事实，赵某在《委托书》中签字认可事故发生情况及同意代为扣除355元，故法院对赵某要求甲公司支付其扣款的诉讼请求不予支持。