​长春疫情工资发放原则2022 ​长春企业变相调岗降薪裁员应对

法院认为，关于甲公司提出的无固定期限劳动合同的问题。甲公司原审出具的“无固定期限劳动合同”中，合同种类“1”为固定期限劳动合同，“2”为无固定期限劳动合同，该份合同中，合同种类书写部分的“2”存在明显修改痕迹，池某对此不予认可，甲公司亦无法做出合理解释，故原审认定该份合同不能作为认定案件事实的证据并无不当，甲公司申请再审期间对此提出的理由亦不能否认该份证据存在的重大瑕疵。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续满10年的……”第八十二条第二款规定：“用人单位违反法法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”池某已在甲公司连续工作满十年，无充分证据证明甲公司与池某订立无固定期限劳动合同，其违法行为处于持续状态，故原审认定池某该项请求未超过仲裁时效并无不当。

关于是否足额支付劳动报酬的问题。《人力资源和社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条规定：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”法案中，甲公司原审自认停工停产，至2020年2月20日复工，其停工停产未超过一个工资支付周期内部分，应按劳动合同规定的标准支付职工工资。甲公司提出池某2020年3月份只考勤10天、4月份只考勤10天，经查，甲公司疫情防控期间实行每日单人值班制，职工实行工作一天休息两天的工作制度，故该两份考勤记录不能证明池某未提供正常劳动。因池某并未主张2020年5月份工资，原审对此亦未作出裁判，故甲公司提出的池某5月份考勤记录不影响原判结论。

关于经济补偿金基数问题。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”故劳动合同法第四十七条规定的解除劳动合同经济补偿金月工资，应按照劳动者解除或终止劳动关系前12个月的应得工资计算。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”故法案中甲公司应就池某解除或者终止前12个月的平均工资情况承担举证责任。甲公司主张，公司申请再审期间提交的池某工资条与池某的工资银行流水相互吻合，原审以“经与池某提供的银行流水对比，公司提供的工资明细未能反映池某实际获得的全部工资收入情况”为由，判令甲公司承担不利后果缺乏事实和法律依据。经查，甲公司原审提供的工资明细无法全面反映池某工资收入的全部情况，甲公司申请再审期间提交的工资明细上无甲公司公章，池某对其真实性不予认可；甲公司亦无逾期提交新证据的合法事由；甲公司主张该份工资表上包含了池某岗位季度补贴和采暖补贴，但经审核，工资表上并无2019及2020年一、二季度的上述补贴内容，故对甲公司该项主张法院不予支持。原审依据法案证据情况所作出的判决并无不当。