辽宁疫情期间隔离最低工资标准 辽宁公司疫情期间裁员赔偿标准

吉林疫情期间隔离最低工资标准，吉林公司疫情期间裁员赔偿标准，甲啤酒（吉林）有限公司（以下简称甲公司）因与毕长某动争议一案，法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”《最高人民法院关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的意见》第九条规定：“妥善处理民营企业裁员引发的纠纷。要严格审查用人单位的裁员行为是否符合劳动合同法规定的程序和条件，积极鼓励和引导用人单位与劳动者协商，尽量不裁员或少裁员。”从上述规定看，虽法律赋予企业享有经济性裁员的权利，但该权利受到严格限制，其意在充分保护劳动者的权益不受侵害，以维护社会经济秩序和稳定。故在审查经济性裁员的合法性时，应综合考量市场情况、企业状况、裁员的公平性及裁员程序的合法性。

本案中，甲公司以“生产经营发生严重困难”“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员”为由经济性裁员，并提供2017年以来的审计报告，证明净利润连年下降，生产经营发生严重困难。经审查，作为生产经营性企业，盈利和亏损受市场因素影响是多方面的，就本案而言，虽然甲公司称2017年至2019年生产经营效益不佳，但从甲公司召开订货会、对外宣传及招聘广告看，并未达到生产经营发生“严重”困难的程度，故该主张不予采信；虽甲公司称其对经营方式进行调整，经变更劳动合同后仍需裁员，但从其提供的证据看，除安全保卫服务外包，其他业务外包均发生于2019年。甲公司与毕长军最后签订劳动合同的时间是2019年1月1日，其未举证证明2019年1月1日后又与作为保安的毕长军签订了劳动合同并对工作内容等进行了变更，此种情形下进行经济性裁员不符合相关规定，此主张不予采信；关于甲公司所称的经济性裁员原因之一即因“新冠”疫情原因导致劳动合同订立的客观原因发生重大变化，致使劳动合同不能履行。因所举证据不足以证明因“新冠疫情原因导致劳动合同不能履行”，且国家、各省市均对疫情期间稳定劳动关系作出了相应的政策指导，此情形下进行经济性裁员并非国家所倡导。故该主张不予采信。

此外，从经济性裁员的公平性看，毕长军属于与甲公司订立无固定期限劳动合同的人员，依法属于优先留用人员，而甲公司并未针对毕长军不具有优先性进行举证，不能体现裁员的公正性。综上，甲公司进行经济性裁员，解除与毕长军的劳动关系不符合法律、行政法规规定，属于违法解除。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”第四十七条规定：“经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月的经济补偿。”“本法所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资。”故甲公司应按法律规定向毕长军支付经济赔偿金。毕长军于1989年12月1日起在甲公司工作，至解除劳动合同时，工作年限为30年零10月余，甲公司应支付31个月的二倍赔偿金，毕长军申请劳动仲裁时请求甲公司支付经济赔偿金105，840元，系按每月1680元（本市最低工资标准）×31.5个月×2倍计算，因甲公司已向毕长军支付53，760元，尚应支付52，080元对于毕长军的其他仲裁请求，因其未提起诉讼，应视为对劳动仲裁结果的认可。