辽源疫情工资发放原则2022 辽源企业变相调岗降薪裁员应对

辽源疫情工资发放原则2022，辽源企业变相调岗降薪裁员应对，辽源市甲商贸服务有限公司（以下简称甲公司）因与孟某劳动争议一案，本案系孟某与甲公司在履行劳动合同过程中产生的劳动争议。本案的争议焦点问题为：一、关于孟某与甲公司存在劳动关系的时间。本案审理过程中，孟某及甲公司对孟某自2019年4月11日至2021年3月19日与甲公司存在劳动关系的事实均无异议，故予以确认。二、关于孟某要求支付违法解除劳动关系经济赔偿金是否应予支持。孟某已在离职申请表中签字，虽然孟某表明自己并不是自愿离职，但作为完全民事行为能力人，应预见到在离职申请表中签字的意义，且离职申请表均为孟某本人填写。孟某离职的行为，应认定为孟某自愿离职，孟某提供的证明不能证明甲公司是违法辞退孟某，不符合因甲公司违法解除劳动合同给付孟某经济赔偿金的法定条件，故孟某要求甲公司支付违法解除劳动关系经济赔偿金的请求，不予支持。

三、关于孟某基本工资情况。孟某主张2019年4月11日-2020年10月基本工资为每月2，000.00元、2020年11月-2021年3月19日基本工资为每月2，600.00元。被告认为原告2019年4月11日-2020年10月基本工资为每月1，600.00元、每月岗位工资400.00元，自2020年10月9日起，孟某的岗位工资增加为1，000.00元，基本工资为1，600.00元，但甲公司向法院提供的“工资调整申请证明”没有孟某签字，孟某对此事实予以否认，甲公司在第一次庭审时对孟某主张的基本工资的事实予以认可，且孟某提供的工资条及每月发放的工资表亦标明基本工资为2，000.00元，故对孟某主张的2019年4月11日-2020年10月基本工资为每月2，000.00元、2020年11月-2021年3月19日基本工资为每月2，600.00元予以确认，对甲公司该抗辩理由不予采信。

四、关于加班工资。本案中，双方并未签订劳动合同，对加班及年休假的情况未作出约定，故应按照法律规定确定。根据甲公司提供的《孟某2019年4月-2021年3月出勤统计表》中统计出勤天数及公休天数，孟某对该证据无异议，予以确认。孟某主张周、六日加班薪资为日薪的3倍，法定节假日加班薪资为日薪的4倍，不符合法律规定，依照法律规定，周六、日加班薪资应为日薪的2倍，法定节假日加班薪资应为日薪的3倍。故甲公司应向孟某支付的周六、日加班费为17，930.40［（2，000.00元÷21.75天×78天×200％）＋（2，600.00元÷21.75天×15天×200％）］，甲公司应向孟某支付的法定节假日加班费为1，103.40元（4天×2，000.00元÷21.75天×300％）。甲公司认为孟某已在入职职工人事档案表中签字，对甲公司的规章制度同意遵守，证明甲公司已与孟某达成了一个月休息4天的合意，该职工人事档案表可以作为用工合同使用。人事档案表可以作为用工合同使用没有法律依据，该职工人事档案表中并未标明是哪项制度，孟某对此予以否认，对该抗辩理由不予采信。孟某主张甲公司支付每日工作某过八小时之外的薪资，但孟某提供的证据不足以证明孟某每日工作某过八小时的事实，故对孟某主张加班时薪的请求，不予支持。

五、关于应休未休年休假工资。甲公司确认孟某在劳动关系存续期间未给予年休假、未支付应休未休年休假工资的事实，甲公司作为用人单位应依法向其支付应休未休年休假工资，对员工应休未休的年休假天数，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。”第十条：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300％支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”第十一条：“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。”第十二条：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足一整天的部分不支付未休年休假工资报酬”。根据《职工带薪年休假条例》第三条：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”的规定，年休假计算方式为：孟某2019年4月11日入职，2020年4月11日至2020年12月31日享受2020年度休假即264天∕365天×5＝3.616天，享受3天年休假。2021年1月1日至2021年3月17日享受2021年度休假即75天∕365天×5＝1.027天，享受1天年休假。因已支付一倍的工资，故甲公司还应支付孟某2020年度551.70元（3天×2，000.00元÷21.75天×2倍），2021年度239.08元（1天×2，600.00元÷21.75天×2倍），共计790.78元。

六、关于2020年2月放假期间的工资及2021年2月放假期间的工资。根据《吉林省企业工资支付办法》第二十二条规定：“非因劳动者本人原因造成企业停工、停产，未某过一个工资支付周期的，企业应按照劳动合同约定支付劳动者工资。某过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，企业按照不低于当地最低工资标准支付工资，若劳动者没有提供正常劳动，企业按照当地最低工资标准的70％以上支付工资，支付实际额度不得低于当地最低生活保障标准。”2019年度、2020年度辽源市最低工资标准为1，580.00元，故2020年2月应支付孟某基本工资2，000.00元，2021年2月因孟某有工作记录，该月按照当地最低工资标准支付孟某工资1，580.00元，甲公司在2021年2月已支付孟某383.00元，故甲公司还应支付孟某放假期间的最低工资为3，197.00元（1，580.00元＋2，000.00元-383.00元）。

七、关于孟某请求判令甲公司重新计算其2019年4月11日至2021年3月19日的日工资的基数及重新计算每月的应发工资的诉讼请求。因重新计算工资基数不属于法院的民事案件受案范围，故对该项请求不予审理。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十条、第四十四条、第四十五条、第五十一条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条第一款和第三款，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条、第十一条、第十二条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决：一、确认孟某与被告辽源市甲商贸服务有限公司自2019年4月11日至2021年3月19日期间存在劳动关系；二、被告辽源市甲商贸服务有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内向孟某支付周六、日加班工资17，930.40元，法定节假日加班费1，103.40元；三、被告辽源市甲商贸服务有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内向孟某支付劳动关系存续期间的应休未休年假工资790.78元；四、被告辽源市甲商贸服务有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内向孟某支付2020年2月及2021年2月最低生活保障工资3，580.00元扣除已发放的383.00元，还应支付3，197.00元；五、驳回原告孟某的其他诉讼请求。案件受理费10.00元，减半收取计5.00元，由被告辽源市甲商贸服务有限公司负担。