重庆柠檬兄弟公关：被迫离职需要办理离职手续吗

某甲教育咨询有限公司（以下简称甲公司）因与丙劳动争议一案，法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于工资差额，丙与甲公司于2020年3月至5月期间签订工资支付协议，虽然丙主张上述三份协议系受胁迫所签，但未提交相应证据佐证其主张，故对其上述主张法院不予采信，工资支付协议约定的内容并不违反法律、行政法规的相关规定，法院予以确认。根据丙的出勤情况可以认定其于2020年3月至4月期间并未处于复工状态，2020年5月处于复工状态。甲公司2020年3月、4月实发工资数额低于某市最低工资标准的70%，应予以补足；2020年5月工资按丙出勤情况进行核算，按此数额核算后扣除社保、公积金后数额低于某市最低工资，亦应予以补足；丙于2020年6月、7月及8月1日至25日处于病假状态，虽然6月、7月未有请假审批材料，但考虑到丙确有医院开具的诊断证明书写明需要休息，故对此情况法院予以确认，甲公司应按照病假工资标准支付丙2020年6月、7月及8月1日至25日工资，鉴于在劳动合同及员工手册中并未针对病假工资标准进行约定，法院依法确定病假工资标准为某市最低工资标准的80%，2020年6月、7月工资确有少发，不足部分应予以补足；丙于2020年8月26日至2021年1月15日期间休产假，丙已参加本市生育保险，因生育或计划生育享受产假，产假期间甲公司已经向其支付了生育津贴，结合工资表、生育津贴待遇核准表、生育津贴发放情况表记载的内容，甲公司向丙支付的产假期间工资即生育津贴数额未低于丙产假期间应享有的工资待遇，故对丙要求甲公司支付2020年8月26日至2021年1月15日期间工资差额的请求缺乏事实及法律依据，法院不予支持。根据甲公司提交的考勤表显示丙于2021年1月16日至1月22日期间出勤4天，甲公司虽主张丙仅打卡，未提供劳动，但未提交证据佐证其主张，故法院对其主张难以采信，甲公司应支付丙此期间工资，法院综合上述情况认定甲公司应支付丙2020年3月1日至2020年8月25日及2021年1月16日至1月22日工资差额6562.28元。

关于未休年休假工资，根据劳动合同显示内容，丙自2019年1月1日与甲公司建立劳动关系，丙虽主张某华雨鸿咨询有限公司与甲公司存在关联关系，但未提交证据佐证，法院对其主张难以采信，其要求甲公司支付2017年8月2日至2018年12月31日未休年休假工资的诉讼请求，法院难以支持。因劳动争议申请仲裁的时效期间为—年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，故丙要求甲公司支付其2019年1月1日至2019年1月22日期间未休年休假工资的诉讼请求，已超过时效，法院不予处理。根据社会保险个人权益记录显示，丙在2019年时已工作满1年不满10年，每年依法享有5天年假，故甲公司应支付丙2019年1月23日至2019年12月31日共4天的未休年休假工资，法院根据已查明的事实依法确定为2206.9元。因丙2020年请病假已累计超过2个月，故丙不享受2020年度的年休假。因丙2021年1月1日至2021年1月22日期间的年假经折算后不足1整天，故此期间丙不享受年休假。

法院综合上述情况认定甲公司应支付丙2019年1月23日至2019年12月31日期间未休年休假工资2206.9元。关于解除劳动合同经济补偿金，丙主张因甲公司恶意调薪调岗，要求其办理离职手续，但并未有证据证明甲公司向丙发出解除劳动合同通知，故其要求支付解除劳动合同经济补偿金的主张依据不足，法院不予支持。但法院考虑双方在劳动监察大队时对于解除劳动合同进行过沟通，且在2021年1月22日之后丙未再向甲公司提供劳动，甲公司亦在之后为丙停缴了社保，未要求丙继续到岗工作，综合上述情况可以认定双方已于2021年1月22日协商一致解除劳动合同，因此甲公司应向丙支付经济补偿金，具体数额由法院根据查明事实依法确定为15000元。