公司强迫签署降职降薪调岗协议怎么办，刘某因与上海甲食品有限公司（以下简称“甲公司”）劳动合同纠纷一案，刘某称，其先后与甲公司签订过四次劳动合同，期限分别是2013年11月3日至2014年11月2日、2014年11月3日至2016年11月2日、2016年11月3日至2019年11月2日、2019年11月3日至2022年11月2日，刘某仅保存了后两份劳动合同，但根据调岗调薪单、甲公司人事微信发的入职时间，均载明刘某入职日期是2013年11月4日。2020年6月30日，刘某被迫离职，故要求确认刘某、甲公司自2013年11月4日至2020年6月30日期间存在劳动关系。关于休假，2018年5月至2020年6月甲公司实行大小休，休息日上班及延时加班从未向刘某支付加班费亦未安排补休。甲公司在2019年底找刘某谈降职降薪调岗双方未达成一致，2020年3月疫情复工后，甲公司直接让林章燕接替刘某的工作，2020年4月9日甲公司向刘某出具调岗通知，内容是因刘某不能胜任工作，失职造成盘某损失，给甲公司造成极大经济损失，故要对刘某进行调岗，要求刘某在4月10日至仓库报到。刘某对调岗理由不能接受，双方进行了查账，结果与调岗内容不符，刘某并未给公司造成重大损失，但甲公司仍以此为由克扣了刘某6个月考核奖金共计3，000元，于理不符。2020年1月至6月，刘某尚有应休未休年休假2.5天，甲公司应按照刘某的工资基数6，800元每月支付。2019年年终奖，甲公司并未支付，仅象征性的发了一点，实际是变相逼辞。甲公司称效益不好，但惯例来说甲公司每年支付年终奖是不附加任何条件的，甲公司唯独减发刘某的年终奖，明显不公，有违诚信原则。甲公司的种种做法实际是变相逼辞刘某，强迫刘某签署降职降薪调岗协议。
关于刘某的工资标准，刘某主张甲公司遮盖了调岗调薪申请表，但对此并未提供证据予以证明，该说法亦不符合常理，对此不予采信。刘某已在调岗调薪申请表上签字确认，对该调岗调薪申请表予以采信。根据刘某的调岗调薪申请表，可确认刘某在2019年4月8日前的工资为：“基本4，500＋岗位400＋考核500＋补贴600”，调薪后工资为：“基本4，500＋岗位800＋考核1，000”，对甲公司所述岗位工资包含了加班工资一节，予以确认。根据刘某调岗前后岗位工资的差异，确认岗位工资中包含了休息日400元的加班工资，故刘某的固定工资报酬，2019年4月调岗前确认为5，400元，2019年4月调岗后确认为5，900元。此外，甲公司主张公司实行加班申请制，并提供了刘某的加班申请单等证据予以证明，刘某确认加班申请单系其填写，但认为加班无需申请，实际操作是当月统计填报上月加班情况，由所在部门主管交人事核实。对此，一审法院认为，刘某、甲公司提交的加班材料中，均显示有“申请”字样，且均有相关部门领导签字确认，可综合证明甲公司确有加班审批制度，即使存在部门主管当月统计填报上月加班情况，亦不能据此说明加班无需审批。故对甲公司主张的加班申请一节予以采信。刘某的延时加班及休息日加班时长根据其考勤记录表、加班及调休明细进行核算。因疫情原因，2020年2月刘某全月未上班，甲公司抵扣了刘某168小时年休假及加班时数，根据国家防疫相关规定，仅确认抵扣刘某120小时，其中含2019年应休未休年休假时长40小时。
关于刘某的休息日加班工资，刘某不认可2019年4月前600元／月的补贴系加班工资，也不认可2019年4月后岗位工资800元／月包括休息日加班工资。根据甲公司提供的薪资调整名单，可确认2019年4月前每月发放了600元补贴，刘某主张该补贴系盘某补贴，对此并未提供证据证明，且一审审理中刘某亦陈述存在休息日因盘某加班的情形，可印证甲公司确有休息日加班进行盘某的情形，故对该薪资调整名单予以采信，对甲公司所述2019年4月前甲公司已支付刘某每月600元休息日加班费的主张予以采信。2019年4月至2020年6月，对比刘某前后的工资构成，甲公司已支付的休息日加班费确认为400元／月。刘某2018年9月至2020年6月期间的休息日加班工资，按照每月5，900元的工资标准，以其休息日加班累计时长扣除调休累计时长计算，扣除甲公司已支付的休息日加班工资后，经核算甲公司应支付刘某休息日加班工资差额1，566.09元。
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