湖南疫情期间隔离最低工资标准 湖南疫情工资发放原则2022

湖南疫情期间隔离最低工资标准，湖南疫情工资发放原则2022，廖某因与被上诉人湖南甲医药贸易有限公司（以下简称甲医贸公司）、湖南甲药业股份有限公司（以下简称药业公司）劳动争议一案，用人单位与劳动者之间的劳动关系自用工之日起建立。廖某自称其于2014年5月份入职湖南某投资管理有限公司，该公司于2014年7月开始向廖某支付劳动报酬，法院确认廖某的入职时间为2014年6月。廖某的工资先后由湖南某投资管理有限公司等单位支付，社会保险也由湖南某医药有限公司与甲医贸公司缴纳，工资发放、社保缴纳并未间断，故廖某的工作年限应当从2014年6月开始累计计算到其于2020年9月30日提出离职时止。廖某与甲医贸公司之间的劳动关系明确，应当按照相关劳动法律法规的规定行使权利和履行义务。药业公司虽然与廖某签订了一份劳动合同，药业公司也有向廖某发放工资的行为产生，但该行为系受甲医贸公司委托，廖某也没有为药业公司提供劳动，未接受药业公司的管理和劳动安排，双方并未建立事实劳动关系，廖某主张由药业公司在本案中承担责任，法院不予支持。

一、关于经济补偿金的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同，并根据该法第四十六条的规定要求用人单位支付经济补偿。根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”的规定，虽然用人单位有自主经营管理权，有权根据实际经营情况在合理范围内增减劳动者的工作职责，但涉及减少劳动者劳动报酬时，原则上应当遵循劳动合同法第三十五条规定的协商一致原则，不得无故明显降低劳动者的劳动报酬。本案中，甲医贸公司对薪酬体系进行调整首先进行了市场经营分析，在制定新的薪酬体系时，获得了工会的批准和认可，考虑到2020年新冠疫情原因，工会决定不组织召开大型工会会议，授权甲医贸公司以逐个约谈的形式告知劳动者。此后，甲医贸公司以文件的形式下发了《关于调整公司经营目标的通知》，并与包括廖某在内的销售人员进行了沟通。综上，甲医贸公司对薪酬体系调整的程序是合法的。其次，双方在劳动合同中约定劳动报酬“具体内容以甲方薪酬体系为准”，双方一直也是按薪酬体系结算劳动报酬。

甲医贸公司对薪酬体系的调整并不是针对廖某个人，是对全体销售人员的统一薪酬调整，属于在合理范围内行使企业的经营管理权。根据双方提交的证据显示，薪酬体系调整后，廖某的岗位未变更，基本工资仍保留，只是对业务提成的计算系数进行调高，销售人员在业绩达成的情况下反而会获得更多的工资收入，而在业绩无法达标的情况下工资收入会相应减少。对比廖某2020年8、9月份按新旧薪酬体系计算的工资收入，廖某的收入不但未减少，反而增加，且廖某的工资收入主要在提成部分，包括月度提成、月度奖励、季度奖励、年奖、产品费用等，仅仅依据一、二个月的工资收入也并不能达到廖某收入大幅降低的证明目的。廖某在新的薪酬体系实施后二个月就以工资收入降低为由向甲医贸公司提出解除劳动合同，不符合劳动合同法第三十八条规定的劳动者解除劳动合同的情形，甲医贸公司无需向廖某支付解除劳动关系经济补偿。二、关于扣发风险金的问题。双方劳动关系存续期间，甲医贸公司以扣发工资的形式扣留了廖某风险金69575.8元不符合法律规定，甲医贸公司应当予以返还。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第十条、第三十条第一款，《最高人民法院〈关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释〉（一）》第五十条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：一、湖南甲医药贸易有限公司应于判决生效后7日内向廖某返还风险金69575.8元；二、驳回廖某的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案一审受理费因适用简易程序减半收取5元，由湖南甲医药贸易有限公司负担。