株洲疫情工资发放原则2022 株洲企业变相调岗降薪裁员应对

第一，关于双方未签无固定期限劳动合同以及合同是否应当继续履行的问题。首先，某株洲附属学校与吴某签订的劳动合同并未就调岗事宜进行约定，在此情况下，评判某株洲附属学校单方调整吴某的工作岗位是否属于合法行使用工自主权，应主要从是否符合学校经营管理需要、调岗后的工资水平有无实际降低、调岗后的工作岗位是否具有侮辱性和惩罚性等几个方面进行判断。本案中，某株洲附属学校的调岗行为并非针对吴某一个人，而是基于疫情期间食堂运营管理、优化人力资源配置的需要，该调岗行为不具有侮辱性和惩罚性；吴某调岗后的工资水平等薪酬待遇与调岗前一致；吴某并未提供证据证明某株洲附属学校的调岗对其订立劳动合同的目的产生实质性的影响。故原审判决综合认定某株洲附属学校的调岗行为具有合理性，并无不当。其次，《中华人民共和国劳动合同法》第十三条第二款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。”虽然吴某符合可签订无固定期限劳动合同的条件，但根据上述规定，经双方协商一致亦可签订固定期限劳动合同。而吴某并未举证证明其与某株洲附属学校签订固定期限劳动合同存在违背其真实意思表示的情形，据此，双方于2019年6月28日签订的聘用合同，合法有效。再次，根据双方合同约定，吴某的聘期从2019年8月1日至2020年7月31日止。现有证据显示，某株洲附属学校多次向吴某告知调岗事宜，但吴某拒不到岗且未履行请假手续，某株洲附属学校决定于2020年7月31日合同到期后，不再续签劳动合同，并提前以《解除劳动合同通知书》的方式告知吴某，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的……”的规定。综上，原审法院对吴某主张要求支付未签订无固定期限劳动合同的差额以及要求继续履行合同的请求不予支持，并无不当。

第二，本案被申请人某株洲附属学校在一审提交了经学校领导、学部、部门干部、教职工代表讨论并一致通过的《行政、后勤岗位人员薪酬管理制度》，以及2019年9月30日在工会活动室召开职工代表大会并形成《关于学部教师陪餐补助费发放意见收集及决议》等证据，用以证明两个制度的形成，符合相关程序。吴某提出两个文件未经职工代表大会讨论不具合法性的理由不能成立。本案双方劳动合同第四点第3项约定：“甲、乙方约定的劳动报酬内容按甲方薪酬方案执行。”某株洲附属学校2015年修改并施行的《行政、后勤岗位人员薪酬管理制度》第五条第（三）项规定：“一般员工薪酬=岗位工资+校龄工资。”第十四条规定：“生活津贴人平150元/月……食堂收银处为员工充值。”据此可知，吴某在签订合同时即应知晓其薪酬待遇。某株洲附属学校《关于学部教师陪餐补助费发放意见收集及决议》对教师岗位的生活津贴补助进行了适当调整，该调整行为并未损害非教师岗位的吴某的权益，且被申请人亦已按《行政、后勤岗位人员薪酬管理制度》规定的150元/月标准向吴某发放补贴。故原审法院对吴某要求按照教师岗位标准享受餐费补贴的请求不予支持，并无不当。

第三，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”本案中，吴某主张加班费，应当就加班事实的存在承担举证责任，而吴某提交的证据并不足以认定其存在加班事实。吴某主张某株洲附属学校掌握其考勤情况但拒不提供，应当承担不利后果。对此，本院认为，根据双方提交的证据、当事人陈述以及证人证言，结合某株洲附属学校作为民办院校的性质以及吴某所处岗位的灵活性，考勤情况亦不足以确认加班事实的存在，故原审法院对吴某关于加班费的主张不予支持，并无不当。

第四，为督促当事人及时行使权利，法律规定了诉讼时效制度，当事人向人民法院请求保护其民事权利应受民事诉讼时效期间的限制。本案中，吴某请求支付高温补贴，属于向人民法院请求保护其债权请求权，原审法院适用《中华人民共和国民法总则》关于诉讼时效的规定，支持吴某三年的高温补贴的请求，并无不当。