常德疫情工资发放原则2022 常德企业变相调岗降薪裁员应对

常德疫情工资发放原则2022，常德企业变相调岗降薪裁员应对，湖南某高分子材料科技有限公司因与被申请人易某劳动争议纠纷一案，法院经审查认为，再审申请人的申请理由均不成立。申请人提交的新证据不符合《中华人民共和国民事诉讼法解释》所规定的条件，不应予以采信，其内容也不足以推翻原判决认定的事实，即未签订书面劳动合同系因为被申请人的过错。原审中申请人提交了陈某与易某的微信截屏，载明陈某代表公司要求与易某续签合同，易某表示再考虑一下，该内容与申请人申请再审时提交的陈某证词内容是一致的，因此该证据不属于新证据，且从文意上也不能证明易某拒绝与申请方签订劳动合同，陈某在谈话中也未给予易某考虑的期限，因而也不能证明易某在规定期限内不签订合同即视为拒签合同，因此不能证明易某未与申请人签订劳动合同属于易某的过错，虽然劳动合同系双务合同，需用工单位与劳动者双方协商一致才能签定，但用工单位相对劳动者为强势一方，因此在聘用及签订劳动合同时应更为主动，程序及细节应更为严谨，现有证据并不能证明易某在签订合同时存在明显过错，而依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

申请人提出原劳动合同期满后，易某继续工作时间系前劳动合同的延续，不属于新的用工期间，因此原审适用上述法律规定错误的主张，系对法律的误解。易某与申请人原签订的劳动合同已于2019年12月12日届满，后续的工作时间已进入新的用工期间，且后续工作期间双方并未达成劳动合同的合意并已成讼，不能视为原劳动合同的延续，因此该新的用工期间应从原劳动合同届满日的次日起算。原审考虑到疫情的客观情况，扣除了疫情停工期，从申请人复产的2020年3月起算，体现了公平原则，并无不当，据此认定申请人在法定期间内未与易某签订书面劳动合同从而判决申请人承担相应的支付双倍工资的责任，符合法律规定，不存在适用法律错误的情形。至于申请人提出对一审判决不服上诉、撤回上诉申请系误操作的问题，与法案无关，不予审查。