张家界疫情工资发放原则2022 张家界企业变相调岗降薪裁员应对

关于《解除劳动合同关系协议书》的效力如何认定问题。庄青黎在签订《解除劳动合同关系协议书》时，已不是张家界某公司法定代表人，其无权代表公司作出与林某解除劳动合同关系并支付林某经济补偿金93550元的决定，上述为张家界某公司设置义务、处分公司财产的行为对张家界某公司不发生法律效力，但协议书中关于张家界某公司与林某发生劳动关系的起止时间、工资标准的变动以及张家界某公司未付工资月数等，属于庄青黎与林某对已发生事实的确认，并非对双方当事人权利义务的约定，并不因协议无效而丧失其真实性。庄青黎先后担任张家界某公司法定代表人、副董事长，系该公司高级管理人员，林某入职手续及工资变动申请表均系庄青黎审签，庄青黎对林某的工作年限及工资标准是清楚的，且有林某提交的入职申请表、员工异动申请表、工资发放银行流水明细等证据相佐证，故《解除劳动合同关系协议书》中关于双方权利义务的约定虽不对张家界某公司产生法律效力，但该份协议书仍可作为本案证据使用，协议书中对林某工作年限、工资标准以及张家界某公司未付工资月数的确认可以作为认定案件事实的依据。

二、关于张家界某公司应否向林某支付经济补偿金问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。这是赋予劳动者在切身利益遭受损害的时候，可以单方行使解除权，该权利为形成权，不以用人单位同意为解除条件。本案中，张家界某公司认可自2020年2月起拖欠林某工资，故林某以该公司未及时足额支付劳动报酬为由申请于2020年8月5日解除劳动关系实质就是行使了单方解除权，林某虽未直接与张家界某公司法定代表人签订《解除劳动合同关系协议书》，但庄青黎系该公司高级管理人员，林某的入职手续系庄青黎审签，林某在公司任职期间直接与庄青黎对接工作，离职时以与庄青黎签订《解除劳动合同关系协议书》的形式通知张家界某公司解除劳动合同关系符合林某的主观认知，林某已尽到了合理通知义务，张家界某公司也并未举证证明林某以该种方式解除劳动合同关系给公司造成损失，故对张家界某公司认为林某系擅自离职的上诉理由不予采纳。林某2012年11月29日入职，在张家界某公司未及时足额支付劳动报酬的情形下，于2020年8月5日离职，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项、第四十七条之规定，张家界某公司应向林某支付8个月工资的经济补偿，林某离职前十二个月平均工资为11553.41元，一审判决张家界某公司向林某支付经济补偿92427.28元（11553.41元×8个月）并无不当，应予维持。张家界某公司另认为新冠肺炎疫情给其经营带来困难，判决经济补偿不当，本院认为，考虑到新冠肺炎疫情影响，张家界某公司已对林某降薪处理，张家界某公司在降薪基础上，再连续数月不发放劳动报酬不符合法律规定，应依法向林某支付经济补偿。