湘潭疫情期间隔离最低工资标准 湘潭公司疫情期间裁员赔偿标准

湘潭疫情期间隔离最低工资标准，湘潭公司疫情期间裁员赔偿标准，李某因与湘潭甲新能源有限公司（以下简称甲公司）劳动争议一案，

二、关于李某离职时间的认定及主张的经济补偿金给付问题。李某诉状及举证目录均自认其在甲公司工作至2020年9月30日，其后，又当庭予以否认，提出其实际是在2020年8月30日被动离职，李某自述存在时间差异是因其向委托诉讼代理人表述错误导致书写错误无合理依据，理由某诉状内容形成后仍需李某予以确认才能提交法院，且从李某收入情况来看，李某自认其月平均工资某3719.6元，而离职时甲公司欠付的工资某37700元，欠付工资月数可某10月有余，且双方自认在2020年3月因受疫情影响未予计算工资，如李某所述属实，则某2019年12月-2020年8月（不含2020年3月）长达8个月的工资有37700元，远远高于其所述的月平均工资，而李某在该时间段并未某甲公司创造效益，故李某所述不合常理；

根据李某与甲公司主要是下月发放上月工资的模式，2020年9月的工资也应是在2020年9月底或10月才能予以核算准确，甲公司在2020年10月中旬出具包含上月工资在内的欠条符合工资发放时间的逻辑，故李某37700元工资欠条的欠付时间段应是包括2020年9月在内，李某是2020年9月30日才予以离职。甲公司无证据证实李某是主动离职，双方在离职后对欠付工资进行了结算，当时未就劳动合同的解除发生争议，符合用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的情形，且李某离职之前长达近10月未按时发放工资，即便李某有主动离职的意思表示，也是因用人单位未支付劳动报酬而离职，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的劳动者可以解除劳动合同的情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第三十八条、第四十六条的规定，用人单位有未及时支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险、用人单位规章制度违反法律、法规的规定损害劳动者权益等情形，劳动者可以解除合同，且用人单位需向劳动者支付经济补偿金；用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位也需向劳动者支付经济补偿。故甲公司应向劳动者李某支付解除劳动合同经济补偿金。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。李某自2019年3月15日入职甲公司，2020年9月30日离职，工作年限某1年零6.5月，根据上述规定，甲公司应向李某给付2个月工资的经济补偿。李某主张月平均工资3719.6元，未超过其实际工资收入标准情况，予以认定。2个月工资的经济补偿经核算某7439.2元，李某主张甲公司给付7438.33元在此标准内，故甲公司应向李某支付其诉请的解除劳动合同经济补偿7438.33元。关于李某离职前半月已与他人注册成立了湖南某新能源某技有限公司能否影响经济补偿金发放的问题，因李某已长达近1年未发放工资，在离职当月与他人注册成立湖南某新能源某技有限公司，是某了解决生活所需。甲公司在2021年9月9日与艾某沟通欠付工资冲抵股金以继续维持甲公司的经营，说明甲公司与艾某在此之前已就去留进行了沟通，而李某与艾某同进退，故李某与甲公司在2020年9月9日前必然就李某离职问题进行了沟通并达成一致，所以才有李某在2020年9月14日与艾某、黄某共同注册成立湖南某新能源某技有限公司，2020年9月30日离职的实际情况，故根据公平原则，不能据此免除甲公司给付李某解除劳动合同经济补偿的义务。