福州疫情期间隔离最低工资标准 福州疫情工资发放原则2022

甲公司于2020年7月3日解除与吴某的劳动合同，解除理由有两项，一是公司指派吴某于2020年6月5日前往广州开展相关研发工作，但吴某并未服从工作安排且无正当理由；二是吴某自2020年6月16日至2020年6月22日未到公司上班，无故旷工多日。对于上述两项理由，一审法院分析、认定如下：

关于第一项理由，吴某辩称甲公司的工作安排属于工作调动，并非公司所称出差，变更劳动合同应当经双方协商一致，其有权不同意。一审法院认为，从工作安排通知及解除劳动合同函的内容来看，甲公司表述所使用的用词及内容无法看出此次工作安排实质为出差，且按照日常生活经验，若是普通的出差安排，一般无需公司研究决定。另外，从吴某的请假申请审批流程可以看出，甲公司亦变更了吴某的直接主管，这更符合工作调动的情形，故一审法院对吴某的辩解予以采信。据此足以认定甲公司于2020年6月3日对吴某作出的工作安排实质为工作调动，而在劳资双方未协商一致的情况下，作为劳动者的吴某有权提出反对意见，鉴于甲公司未就此次工作调动的合法性和合理性提供充分的证据予以证明，故应由甲公司承担举证不能的不利后果。另，劳动者不服从工作安排并不属于用人单位可以解除劳动合同的法定事由，即使根据甲公司的规章制度，不服从工作安排也仅是给予通报批评处分，并不算严重违反规章制度，不属于公司可以解除劳动合同的情形，故甲公司以吴某不服从工作安排而解除劳动合同的理由不能成立。

关于第二项理由，一审法院认为，吴某请假事出有因，并非无故旷工。根据吴某提供的出院小结、陪伴证等证据，其母亲于2020年6月15日因肿瘤复发且有其他并发症，病情较重需要实施手术入院，吴某系为了回去照看患病的母亲才向公司申请年休假，这也是人之常情，符合中华民族的传统孝道。虽然劳动者须在用人单位同意请假申请后才能离开岗位，但是用人单位亦应当对劳动者的请假申请及时作出明确的回复，使得劳动者能够采取补救措施或作其他准备。本案中，吴某事前已经通过微信和0A系统提交年休假申请，对于吴某2020年6月16日、17日的请假申请，其直接主管在微信中回复“好”，但对其他日期的申请，其直接主管并未表示同意或不同意，亦未在OA系统中对吴某的申请进行审批操作，直至吴某请假结束回到公司上班后的第二天才对之前的申请进行审批，并表示不同意。甲公司上述模棱两可的做法存有过错在先，吴某在母亲入院动手术的紧急情况下离开岗位回去照顾并无明显不当。众所周知，用人单位作出解除劳动合同的处分是对劳动者最为严厉的惩戒措施，应当审慎为之，进行必要的调查核实，以维护和谐、稳定的劳动关系。本案中，虽然没有证据证明吴某在请假时曾告知公司请假的事由，但是吴某在其请假申请被退回后就其请假原因向甲公司作出了说明，作为劳动关系中处于管理者的一方，用人单位此时应当与劳动者进行沟通，调查核实其所述理由是否真实，再作出相应的决定，但甲公司未与吴某沟通，亦未进行调查，在吴某作出说明的次日即通知吴某解除双方之间的劳动合同，显然过于草率。因此，甲公司以吴某无故旷工为由解除劳动合同，理由不能成立。此外，吴某主张甲数字公司单方解除劳动合同未事先通知工会，解除程序违法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。甲公司所提供证据未充分表明其已经履行上述法定程序，根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条的规定，应当承担举证不利的后果，一审法院采纳吴某的上述主张，认定甲公司单方解除劳动合同的程序不合法。综上，甲数字公司在解除与吴某的劳动合同过程中存有过错，解除行为缺乏事实和法律依据，解除程序不合法，构成违法解除，应当向吴某支付赔偿金。

关于赔偿金数额的认定，1.关于赔偿金的计算年限，吴某主张其在甲公司和软件公司的工作年限应合并计算；甲公司对此持有异议，认为不应合并计算。一审法院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》［法释〔2020〕26号］第四十六条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或者赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持”，本案中，吴某2014年6月从甲公司辞职后入职软件公司，系其本人原因，不属于非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位，且甲公司与软件公司均系独立企业法人，相应的办事机构、法定代表人及股东构成均不一致，故吴某主张合并计算工作年限，于法无据，一审法院不予支持。据此，本案计算赔偿金的工作年限应从吴某于2014年9月重新入职甲公司开始计算至2020年7月3日，共计5年10个月。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。关于工作年限”的规定，甲公司应向吴某支付相当于12个月（6个月×2倍）工资的赔偿金。2.关于月工资问题，根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条的规定，甲公司作为用人单位未就其掌握管理的吴某在劳动合同解除前十二个月的工资明细进行举证，应当承担举证不利的后果，故一审法院酌定按照吴某的工资标准计算其月平均工资。经核算，吴某在解除劳动合同前12个月的平均工资为11666.67元[（10000元×2＋12000元×10）÷12]。故甲公司应向吴某支付赔偿金140000.04元（11666.67元/月×12个月）。