广州柠檬兄弟公关谈调岗员工不同意解除劳动合同

关于乙某某要求甲公司支付拖欠的2018年4月1日至2020年7月2日期间的工资78537.2元的诉讼请求，法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。乙某某作为劳动者，主张其在上述期间正常提供劳动，应提交证据加以证明。诉讼中，乙某某提交的证据显示，其在此期间工作内容仅为2019年3月26日至2019年12月24日期间，与张利国就正式员工离职需要哪些手续、新龙大厦五年前员工离职情况、党费缴纳等问题进行沟通；2019年11月11日，乙某某与甲公司员工付京进行微信聊天，付京询问能否找到一个合适的人斡旋与中臣国运（某）汽车租赁有限公司劳务派遣问题；2020年2月26日，乙某某与甲公司李传斌微信报平安。在乙某某主张正常提供劳动的上述期间，仅有此部分时间分散、内容简单的微信对话，并不足以证明乙某某在此期间提供了正常劳动，故法院对其关于正常提供劳动的主张不予采信。至于甲公司所称乙某某请长假、2019年7月起旷工，其仅提交内部会议记录，签字盖章人员身份不能核实，是否诉讼前形成的既有证据亦无从查实，证人证言、考勤簿均未被法院采信，且其未提交乙某某请假的相关手续，故对于其所称乙某某请长假的事实法院亦不予采信。此外，上述期间乙某某与甲公司持续存在联系，甲公司亦为乙某某缴纳社会保险、支付劳动报酬，故上述期间亦不应当认定为劳动关系中止。此期间劳动关系存续，双方均不能证明所称的劳动关系状态，故法院结合乙某某不能证明其正常提供劳动、亦无证据表明乙某某因其本人原因不提供劳动的事实，确认甲公司安排乙某某于2018年4月起处于待岗状态。对于此期间的工资标准，法院认为，应当参照《某市工资支付规定》（某市人民政府令第142号通过，某市人民政府令第200号修改）第二十七条的规定计算为宜。《某市工资支付规定》第二十七条规定，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。因此，甲公司亦应当按照上述标准发放乙某某工资，对于不足部分，应当予以补足。经法院核算，甲公司应当向乙某某支付2018年4月、2020年1月至2020年7月2日期间的工资差额11381.61元。

对于乙某某主张的违法解除劳动合同赔偿金343053元的请求，法院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，甲公司以乙某某旷工为由解除劳动关系，其应当就此加以证明。一方面，其并未提交证据证明乙某某旷工，另一方面，乙某某提交的证据显示，在2020年6月23日收到甲公司于瑶发送的《告知函》后，乙某某就与于瑶积极进行微信沟通，结合乙某某提交的录音和微信聊天记录，可知乙某某自2018年4月后未到岗上班系乙某某与甲公司之间因调岗问题发生争议，而非旷工问题，且在乙某某收到《告知函》，亦在规定的时间内到单位报到，进行拍照，并于6月28日就其工位被他人占用问题进行询问，对方称系新员工入职，据此，乙某某在收到《告知函》后并不存在甲公司所称的“旷工”行为，甲公司以旷工为由解除劳动关系缺乏依据。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。本案中，乙某某未要求继续履行劳动合同，而要求甲公司支付赔偿金。在法院已认定甲公司存在违法解除劳动关系的情况下，乙某某的主张于法有据，至于支付标准，应当按照法院核算补发后的工资标准计算。经核算，乙某某解除劳动合同前12个月平均应发工资为每月2788.75元，故甲工资应向乙某某支付违法解除劳动合同赔偿金13359.63元。

关于乙某某要求甲公司支付2017年1月1日至2020年7月2日期间未休年休假二倍工资25540.23元，法院认为，劳动者要求用人单位支付其未休带薪年休假工资中法定补偿诉讼请求的仲裁时效期间应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，即劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。本案中乙某某2020年10月提起仲裁申请，要求甲公司支付2017年1月1日至2020年7月2日期间未休年休假二倍工资，其关于2017年未休年休假工资报酬的主张已经超过诉讼时效，法院不予支持。对于2018年至2020年年休假，法院认为，本案中，法院认定乙某某属于非因本人原因长期待岗，《职工带薪年休假条例》第四条明确列明了职工不享受当年带薪年休假的五种情形，虽然长期待岗并不包含在上述五种情形中，但乙某某待岗时间已经超过一年，未为单位正常提供劳动的时间理论上超过了上述五种情形，再认定其享有年休假有失公允，亦不符合《职工带薪年休假条例》的精神，故应认定其无权再享受带薪年休假。因此，法院对乙某某该项诉讼请求不予支持。