广州公司疫情期间裁员赔偿标准 变相调岗降薪裁员不赔偿怎么办

本案的争议焦点在于甲公司作出的降薪行为是否合法。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、保险福利及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。本案中，杨某每月基本工资、岗位工资、绩效工资均由甲公司按照固定金额支付，除《会议纪要》外，甲公司未提交绩效考核规定、考核标准及结果等相关证据材料证明上述工资构成是根据杨某的工作表现决定发放标准及数额，也没有其他证据显示双方就工资的调整约定可以由甲公司自行作出决定达成一致协议。此外，甲公司也没有提供充分证据证明其存在的经营困难问题，仅以“任何公司经营都存在风险，作为杨某也应当认识到员工工资待遇不可能一成不变、不可能永远只升不降，这也是岗位、绩效本来之意”为由肆意对员工工资进行调整，且《会议纪要》并没有获得职工大会或者与会人员法定比例人数的支持，并非生效的内部管理文件。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，以上属于用人单位保管的证据，但甲公司未能提交，应承担举证不能的不利后果。仲裁委据此对杨某要求甲公司按照原固定工资标准发放2020年1月至2020年8月工资差额的仲裁请求予以支持具有充分的事实和法律依据，一审法院予以支持。

关于甲公司是否应向杨某支付经济补偿金的问题。甲公司主张杨某在“离职类别：试用期内辞职、试用期内辞退、急辞办理、旷工自离、正常辞职、合同到期不续签、其他”等选项中勾选“正常辞职”，因此不应当支付经济补偿金。但甲公司当庭表示双方一直就欠薪问题进行沟通，因为一直没有达成一致，杨某才选择了离职；确认杨某在离职申请表离职类别中勾选了“正常离职”并在“离职原因”处填写“其他：降薪，不能接受公司对我本人长期降薪的决定”的内容。结合前述有关降薪问题的阐述，甲公司在《会议纪要》中明确使用了“降薪”这一词汇，在该降薪行为缺乏充足合法依据以及双方对此产生分歧且一直未达成协商一致的情况下，甲公司从2020年1月起实际对杨某实施了降薪的行为，实际构成未及时足额支付劳动报酬的行为。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。仲裁委依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，认定甲公司存在拖欠杨某上述期间工资，依法支持并核算甲公司向杨某支付经济补偿金100000元的裁决结果并无不当，一审法院予以确认。