未签合同劳动争议纠纷案例 不签劳动合同的法律后果

【案情简介】

某年9月29日，李某应聘到甲公司担任厨师一职，月平均工资5500元，双方未签订书面劳动合同，甲公司未依法给李某缴纳社会保险。某年1月16日，李某要求申请休假一个月，公司予以批准，假期结束后，李某返回公司工作，甲公司加重李某的工作量，李某拒绝后，提出辞职。

李某向某某县劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁要求：1、甲公司支付某年1月工资2745元；2、依法补缴某年10月至某年1月15日期间的社会保险；3、未签订书面劳动合同的双倍工资51500元；4、法定节假日加班工资4750元。

某某县劳动人事争议仲裁委员会于某年4月22日下达仲裁裁决书裁定：1、甲公司于本裁决生效之日起立即向李某支付工资2745元，未签订书面劳动合同的双倍工资37871元。2、甲公司与李某于本裁决生效之日起共同向某某县社会保险管理机构补缴某年10月至某年1月未依法缴纳的社会保险费，具体数额以社会保险机构核算的为准，缴纳社会保险产生的利息及滞纳金由甲公司承担。3、驳回李某的其他仲裁请求。

【代理意见】

律师代理申请人李某发表如下仲裁代理意见：

甲公司未与李某签订书面劳动合同，根据《劳动合同法》第7条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。李某与甲公司之间存在事实的劳动关系，按照《劳动法》及《劳动合同法》的规定，应该支付未签订书面劳动合同的双倍工资及某年1月至16日的工资2745元。

李某于某年9月29日，在原告处从事厨师一职，某年4月，李某填写公司要求的天写《公司新员工入职登记表》。但是甲公司一直未与李某签订书面劳动合同及缴纳社会保险。从李伟提供的银行流水及甲公司提供的工资表，可以证明甲公司自某年至某年1月给李某按月发放工资，双方之间建立事实上的劳动关系。

根据《劳动法合同法》第十条规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”及第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”，甲公司作为用人单位，在用工期间，作为李某的管理者，未按照《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定与李某签订书面的劳动合同，应该支付李某未签订劳动合同期间的双倍工资。甲公司与李某填写的《公司新员工入职登记表》，该表不具有劳动合同法中关于工资待遇，劳动合同期限及福利待遇等相关劳动法必备条款，不属于书面的劳动合同，甲公司没有证据及事实证明与李某之间签订书面的劳动合同，应该支付李某未签订劳动合同期间的双倍工资。

【判决结果】

劳动争议仲裁裁决结果：

一、甲公司于本仲裁裁决生效之日起十日内向李某支付未签订劳动合同的双倍工资51500元、某年1月份工资2745元，共计54245元。

二、驳回甲公司的其他仲裁请求。

三、驳回李某的其他仲裁请求。

【裁判文书】

仲裁委认为：李某于某年9月29日与甲公司建立劳动关系，双方虽签订《公司新员工入职登记表》，但该登记表未约定劳动合同期限、劳动者的工资报酬和福利待遇，仅填写了劳动者基本信息、入职时间及工作岗位，不符合书面劳动合同的构成要求，应视为李某与甲公司未签订书面劳动合同。

李某于某年1月离开甲公司，双方解除劳动关系，依据《中华人民共和国劳动合同书》第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”及《中华人共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”之规定，李某于某年3月向某某县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，符合法律规定，故甲公司应向李某支付未签订劳动合同的二倍工资。

本案中，李某某年10月至某年9月在甲公司共领取工资58411元，故甲公司应支付李某未签订劳动合同的双倍工资为58411元。李某在仲裁时仅主张51500元双倍工资，未超过甲公司应支付的数额，本院对未签订劳动合同的双倍工资依法确认为51500元。

【案例评析】

一、李某与甲公司之间存在事实的劳动关系。

《工伤条例》第18条、第61条规定：劳动关系包括事实劳动关系。这进一步明确了事实劳动关系作为劳动关系的存在。其实事实劳动关系与劳动关系相比，只是欠缺了有效的书面合同这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立。甲公司作为管理者应该按照《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定与李某签订劳动合同，但是自某年9月用工之日至某年1月，期间未与李某签订书面的劳动合同，而仅仅是让李某填写职务登记表。职务登记表不是双方签订的合同，只能证明双方之间存在事实的劳动关系。

二、用人单位未与劳动者签订劳动合同的法律后果。

签订书面劳动合同系用人单位的法定义务，用人单位应该规范用工。用人单位未于劳动者签订劳动合同，依据《中华人民共和国劳动合同书》第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”本案中甲公司作为管理者明知国家法律的规定，未按照规定与李某签订劳动合同，就应该按照法律的规定承担未签订书面劳动合同的法律责任。

【结语和建议】

根据《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系的，应当及时订立书面劳动合同。已经建立劳动关系，但未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。因此，劳动关系包括了劳动合同关系和事实劳动关系两种形态。

目前，立法认定用人单位故意拖延不订立劳动合同但形成事实劳动关系的，劳动者享有劳动保障法律法规所规定的一切权利，并应履行劳动保障法律法规所规定的一切义务。从立法沿革来看，法律上赋予“事实劳动关系”合法地位，更多的是维护劳动者的合法权益，进而维护整个社会的稳定。存在事实劳动关系的劳动者在劳动保障权益受到用人单位侵害时，同签订劳动合同的劳动者一样，可以通过劳动保障监察、劳动争议仲裁、向人民法院起诉等途径，依法维护自身的合法权益。

有很多用人单位在招用员工时，不愿意与员工签订劳动合同或者用工协议，认为不签劳动合同就管不了，并担心签了劳动劳动合同就要帮员工缴纳各项社会保险;员工手上有了劳动合同容易被员工抓住把柄，打起官司来对单位不利;还有的单位担心签了劳动合同担不能随意辞退员工了。总之，很多单位对签劳动合同存在各种各样的顾虑。其实，这些认识和顾虑都是错误的。因为如果不签订劳动合同，对用人单位来说存在很多的法律隐患和风险：未签的合同并不能免除用人单位为员工缴纳各项社会保险费的义务；单位终止或者解除(辞退员工)需要依法支付经济补偿金；单位终止或者解除事实劳动关系(辞退员工)造成员工失业的，可能需要赔偿失业损失；员工可以随时，且不承担任何违约责任或者赔偿；不签劳动合同造成员工损失的，单位要承担赔偿责任；用人单位可能面临劳动行政部门的行政处罚等等。

按照《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者签订书面的劳动合同，既能保障劳动者的合法权益，也能保障用人单位的合法权益，避免不必要诉讼争议。