疫情期间公司裁员降薪赔偿标准 疫情期间公司减薪辞退员工后果

疫情期间公司裁员降薪赔偿标准，疫情期间公司减薪辞退员工后果，某某信息咨询有限公司（以下简称某公司）因与被上诉人王某劳动争议一案，法院认定事实：王某2019年1月1日入职某公司，岗位薪酬经理，月工资标准15000元，双方签订《劳动合同》，期限2019年1月1日起至2021年12月31日；2020年2月7日某公司通知王某因工资发放过程中存在严重违纪行为，即刻解除劳动合同，此后向王某出具《关于解除与王某劳动关系的通知》，内容与邮件相符。王某主张某公司属于非法解除劳动合同。

某公司就解除劳动合同的事实依据提交邮件截图、微信截图、通话记录截屏、2019年11月及12月工资表。邮件截图主要内容为2020年2月4日王某向王某提交工资表和报盘，王某回复已复核继续相关审批程序，2020年2月5日王某向刘某发送工资计提表，并抄送刘某，王某并表示可以进行工资发放工作，签批手续上班后补齐；微信截图主要内容为2020年2月5日张濯清通知王某将邮件转发张涛，王某通知张涛工资表已经发送至孙总邮箱，请孙总审核，张涛表示有机会会提示孙总；2019年11月及12月工资表中显示有制表人王某、人事负责人王某、某办公室主任刘某、总裁孙某的签认痕迹。王某认可上述证据的真实性，认可发放工资过程存在孙某审批环节，但主张孙某审批并非发放工资的先决条件，此前发放工资时其上报刘某即可，工资表亦存在发放工资后补签的情形。某公司就解除劳动合同的制度依据提交员工《员工手册》、签收页。《员工手册》未显示与某公司的关联性；签收页显示有王某字样签认痕迹，日期为2016年5月6日。王某认可《员工手册》、签收页的真实性，但主张该证据与某公司无关。

王某提交劳动合同书、岗位职责书、协同办公软件流程截屏、经费审批流程、2019年10月份工资审批流程的表单、电子邮件截图、微信截图，证明劳动合同约定的工资发放时间为每月10日前，按照正常工作的流程，王某应在工资发放日前制作完成工资表，由人事王某、某办事处主任刘某审核并签字，然后由财务部负责人刘某审核，在经网银录入后，最终由刘某发放；王某的岗位职责仅仅是工资表的汇总制作等相关工作，并无发放工资的权利；2019年10月工资财务部门在刘某微信审核后的当天下午就发放工资，说明审核手续已经全部完成，并非必须孙某审批；2020年1月工资由王某、刘某审核确认后，由刘某进行了网银系统的录入，最终由刘某审核后发放，系按照公司一贯的流程审批并发放，王某不是最终核准发放的人员，也不是实际执行人。某公司认可劳动合同书的真实性，不认可岗位职责书、协同办公软件流程截屏、经费审批流程的真实性，主张岗位职责书、经费审批流程的时间均在王某入职某公司之前，2019年10月份工资审批流程的表单与公司保管的表单不一致，公司的表单上有孙某的签名，即使不能现场签字，也应当通过微信或者邮件确认；工资计提表和支出凭单是给财务做账的，不是审批用的，与薪酬审批表不同；认可电子邮件和微信聊天记录的真实性，但不认可证明目的，主张王某已经提醒了王某继续相关审批手续，且2月份正好是某公司与刘某谈离职的时段，张涛和张濯清已经提醒了王某需要向孙某审批；王某将网银和密码交给他人以及向刘某表示签批手续后补等都是违反操作规范的，且其对刘某说今晚孙总应该也回邮件，说明其知道需要孙某审批后再发放工资。

某公司提交电子邮件、微信聊天记录，主张公司已经安排了张怡负责其工作，已无法为王某提供岗位，且王某不配合公司的相关交接工作，不提供税务申报卡和密码，影响公司员工个税申报，且离职前将考勤记录删除，对公司管理造成不良影响，其行为违背职业道德，也能看出其不想继续在某公司工作。王某不认可上述证据的真实性和证明目的，主张张怡仅为暂时接管王某的相关职能，且张怡本来就是某公司的工作人员，故王某的岗位仍存在。王某提交微信聊天记录、钉钉考勤组截图，主张直到2020年3月王某还在帮公司做协调工作事宜；公司领导以个人名义补偿王某生育津贴，其并未接受，表明其想要继续履行劳动合同；某公司违法解除劳动合同后，将全部同事移除考勤组，公司仍保有考勤记录，所谓王某删除考勤记录只是拒绝履行劳动合同的借口。某公司对微信聊天记录的真实性和证明目的均不认可，主张如果有合作商联系王某，其应告知联系某公司；认可钉钉考勤记录的真实性，主张是因王某不配合提供密码，导致某公司只能重新建立考勤系统，才删除了之前的考勤组。

某公司主张王某存在其他公司代缴社保的情形，可能与其他公司订立了劳动关系。王某认可由第三方公司代缴社保，但不认可与其他公司存在劳动关系。王某向一审法院提交订单详情截图、微信记录截屏、短信截图、某森域网络科技有限公司朝阳分公司出具的代缴证明，证明王某系委托第三方代缴社保，并未与第三方建立劳动关系。某公司认可王某2020年8月至开庭时没有交纳个税的记录，但上述证据的真实性和证明目的均不认可，主张蜂窝社保和微信记录对方的开办单位不一致，实际缴纳机构是某森域网络科技有限公司，朝阳分公司不具有开具证明的主体资格，没有证明效力，且此种做法也不合法。

王某曾向某市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）申请劳动仲裁，朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字［2020］第15305号裁决书，裁决撤销《关于解除与王某劳动关系的通知》，某某信息咨询有限公司与王某继续履行《劳动合同》；某某信息咨询有限公司支付王某2020年2月8日至2020年7月16日期间工资损失78620.7元；驳回王某的其他仲裁请求。某公司对上述裁决结果不服，诉至一审法院。经询，王某未起诉，认可仲裁裁决结果。

一审法院认为，本案的争议焦点有两个，第一，某公司解除与王某的劳动关系是否构成违法解除；第二，王某与某公司是否具备继续履行劳动合同的条件。

首先，针对解除问题，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中双方均主张劳动关系起始时间为2019年1月1日，某公司提交的《员工手册》未体现与其存在关联，且签收页显示签收时间为2016年5月6日，早于王某入职时间，王某不认可该证据与某信息咨询公司的关联性，一审法院难以认定《员工手册》对王某及某公司具有约束力。某公司未能举证证明与王某解除劳动合同的制度依据，故一审法院对王某关于违法解除的主张予以采信。