深圳柠檬兄弟公关谈欠薪被迫解除劳动合同的处理方法

法院认为，发生劳动争议，当事人就自己提出的主张，有责任提供证据。关于工资支付周期及方式，属于用人单位应举证证明的事项，甲公司未举证证明其所主张的支付周期及方式，对此应承担举证不能的不利后果，对魏某关于甲公司每月15日左右以银行打卡方式支付其上上月自然月工资的主张，法院予以采信。双方均认可每月以银行打卡方式支付上上月自然月的提成工资。甲公司主张2019年11月26日支付工资包含2019年10月的绩效工资，与其认可的提成支付方式不符，且该公司主张自2019年10月开始执行调整后的绩效计算方式（不含新车保险部分），但其提交的工资明细中却显示该月工资中包含保险绩效，自相矛盾。故对甲公司的该项主张，法院不予采信。魏某认可工资明细中的实发金额，其虽主张其基本工资为7000元，但未举证证明，法院不予采信。对魏某要求支付2019年10月至2020年4月期间每月基本工资1000元差额的诉讼请求，法院不予支持。对魏某关于其2019年4月至2019年10月应发工资为23960．61元、32123．09元、29526．78元、27577．73元、35601．54元、29570．39元、29555．38元，2019年10月实发9086．29元、2019年11月实发9049．54元、2019年12月实发8380．57元，2020年1月实发1540元、2020年2月实发1540元、2020年3月实发1150．58元的主张，法院予以采信。

用人单位与劳动者协商一致可以变更工资标准。甲公司主张按照变更后的绩效提成计算方法已足额支付了魏某绩效提成，但未就调整薪酬计算方法与魏某协商一致提交证据证明，魏某亦不予认可，故该公司按调整后的计算方法支付魏某绩效提成缺乏法律依据，应依法支付魏某绩效提成工资差额。甲汽车销服务公司虽不认可魏某主张的数额，但未举证证明魏某原绩效提成的标准，对此应承担举证不能的不利后果，故对魏某关于其2019年11月至2020年1月应发绩效提成分别为29345．85元、23726．14元、8651．95元的主张，法院予以采信。魏某未提交证据证明其2020年1月除金融部分的绩效提成外，还符合支付保险提成的条件，故对其要求支付2020年1月绩效提成8651．95元之外的部分，法院不予支持。

综上，甲公司应支付魏某2019年10月至2020年1月期间工资差额77097．18元（29555．38元-9086．29元+29345．85元+23726．14元+8651．95元+6000元*3个月-642．14元*4个月-9049．54元-8380．57元-1540元-11．77元-32．46元-271．57元-965．52元-275．86元）。

魏某2020年2月和2020年3月期间未上班非本人原因，属于疫情防控期，依据《某市工资支付规定》第二十七条规定，甲公司支付魏某2020年2月工资1540元不符合规定，应按照魏某正常工作期间劳动报酬中固定构成基本工资6000元标准支付该月工资差额3817．86元(6000元-1540元-642．14元)。2020年3月已超过一个工资支付周期，甲公司应支付魏某不低于本市最低工资标准的70%基本生活费，已支付1150．58元，还应支付魏某389．42元（1540元-1150．58元）。魏某2020年4月出勤5天，病休3天，甲公司应支付魏某该月工资1013．04元（6000元/21．75*8天-275．86元-642．14元）。故甲公司应依法支付魏某2020年2月至2020年4月的工资差额5220．32元(3817．86元+389．42元+1013．04元)。

魏某对其因拖欠工资而提出解除劳动关系提交了解除劳动关系通知书及已于2020年4月17日送达甲公司的证据，甲公司虽不予认可，但该公司未提交已成功送达该公司发出的解除通知至魏某的证据，且该公司确实存在拖欠工资的情况，魏某亦已于2020年4月16日向朝阳仲裁委申请劳动仲裁，要求支付解除劳动关系的经济补偿，甲公司再以2020年4月16日魏某旷工为由于2020年4月21日解除双方劳动关系，缺乏法律依据，故对魏某的主张，法院予以采信。甲公司应依法支付魏某解除劳动关系的经济补偿。经核算，魏某离职前12个月的月均工资为24651．80元[（23960．61元+32123．09元+29526．78元+27577．73元+35601．54元+29570．39元+29555．38元+29345．85元+23726．14元+8651．95元+6000元*4个月+1540元+642．14元）/12个月]，故甲公司应支付魏某解除劳动关系的经济补偿86281．30元（24651．80元*3．5个月）。

魏某签订的劳动合同显示魏某的岗位实行标准工时制度，其虽不认可《员工手册》的真实性，称看到的不是该《员工手册》，但未举证证明，故法院对《员工手册》予以采信。魏某虽主张其按大小周上班存在76天的休息日加班，但其提交的电子邮件为复制件，无其他有效证据佐证，甲公司亦不予认可，无法证明其关于加班的主张，故对魏某的该项主张，法院不予采信，对其要求支付休息日加班费的诉讼请求，法院不予支持。