受疫情影响企业降薪合法吗 疫情期公司如何合法降薪

受疫情影响企业降薪合法吗,疫情期公司如何合法降薪,叶某因与池州市甲生物科技有限公司劳动争议纠纷一案，叶某对一审认定的其与甲公司签订的劳动合同于2021年1月1日解除不持异议，对其主张的其他诉请仅得到部分支持持有异议。叶扬上诉认为其所签订的是空白的劳动合同,内容系甲公司单方填写，并非双方协商的结果，对合同中约定的工资标准不予认可。因叶扬作为应聘人事经理职务，理应知晓劳动合同应在双方平等自愿、协商一致基础上签订，仲裁机构及一审据此采信甲公司提供的由叶扬签字的合同并无不当，叶扬就此上诉理由，不予采信。根据劳动合同的约定，叶扬的工资标准为“3200元+其他,绩效工资(奖金)等按照甲方的工资分配制度和乙方的实际劳动贡献确定”，根据叶扬每月的工资单反映，2019年度叶扬每月的基本工资3200元，加班津贴2200元，其他补助2200元，合计7600元，即在2019年度叶扬每月的固定应发工资为7600元，应发工资中代扣社会保险费和个人所得税后实发工资与叶扬每月实际领取的工资一致，一审关于叶扬工资标准的认定与叶扬提供的试用期员工转正申请表中载明的内容不矛盾，一审未予采信该份证据虽有不当，但对事实的认定并未产生影响。

由于2020年突发的新型冠状病毒感染的肺炎疫情，致使水产品加工企业甲公司因主打的海参加工原料进口受限，经营遭受影响，甲公司根据相关规定，每月降低叶扬工资800元，系在合理范围内的降薪，叶某对甲公司调整薪酬的做法亦未在一个月内提出异议,一审对叶某要求支付每月扣除工资的诉请未予支持亦无不当。叶某要求甲公司支付加班费用的诉请,因甲公司对叶扬每月的加班津贴已随月发放，一审对叶某加班工资请求不予支持亦无不当。叶某要求甲公司支付绩效工资的诉请,缺乏事实依据,不予支持。叶某要求甲公司支付解除劳动合同的经济补偿金以及应休未休的年休假工资、2020年2月份及12月份未足额发放或未发的工资，应依法予以支持，但在计算具体数额上，应当根据具体项目以应当发放或实际发放的工资为标准，一审关于带薪休假的天数及工资计算标准，经济补偿金的计算标准以及2020年2月、12月份应发未发工资金额的认定均无不当,上诉人就此上诉理由，亦不予采信。