英德疫情期间隔离最低工资标准,英德疫情工资发放原则2022案例,蓝某因与被英德市甲新能源科技有限公司（以下简称甲公司）劳动合同纠纷一案，法案是劳动合同纠纷。根据《最高人民法院关于适用＜中华人民共和国民事诉讼法＞的解释》第三百二十三条关于“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”的规定，法案主要围绕上诉人蓝某上诉请求的范围进行审理。
关于蓝某主张的2020年5月至8月工资差额问题。根据查明的事实，蓝某自2017年5月8日入职甲公司，工作岗位为文员，合同到期后双方于2018年5月8日续签了三年期的劳动合同，约定蓝某的工作岗位为人事主管，期间甲公司于2019年9月1日与蓝某重新签订了劳动合同书，约定蓝某的工作岗位为人事后勤主管，由此可知，蓝某自2018年5月已晋升为人事主管，按照常理来说，岗位晋升后的工资待遇理应相应的提高，根据蓝某、甲公司提交的工资表，均显示自2018年7月起蓝某的工资构成部分含岗位补贴1500元，故对甲公司主张蓝某自2018年7月起因兼任后勤管理工作才领取兼任岗位补贴1500元的意见，法院不予采纳。《广东省工资支付条例》第十条第一款规定：“用人单位应当以货币形式按照确定的工资支付周期足额支付工资，不得拖欠或者克扣。”法案中，甲公司自2020年5月起停发蓝某的岗位补贴1500元，蓝某要求甲公司支付未足额发放的工资差额理据充足，甲公司应向蓝某支付2020年5月至8月的工资差额6000元（1500元/月×4个月），对蓝某超出部分的请求，法院不予支持。
关于蓝某请求甲公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金39103.05元的问题。虽然甲公司的母公司根据自身生产需要，在调整甲公司组织架构后，撤销蓝某原所在的人事后勤部，但甲公司在对蓝某调整工作岗位后，将其由人事后勤主管变更为人事专员，薪资待遇与原岗位相比大幅减少，在蓝某提出异议后，甲公司仍向蓝某发出《解除劳动合同书》，属违法解除劳动合同关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在法单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”、第八十七条“用人单位违反法法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照法法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”以及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资”的规定，经核算，蓝某劳动合同终止前十二个月的平均工资为5051.25元/月［（4720.66元+4720.66元+4723.77元+7559.66元+3475元+4821.87元+4362.81元+4798.26元+4728.28元+3225.66元+3246.66元+3245.66元+986元+1500元×4个月）÷12个月］，蓝某在甲公司工作3年3个月，应计算3.5个月的经济赔偿金。因此，甲公司应向蓝某支付经济赔偿金35358.75元（5051.25元/月×3.5个月×2倍），对蓝某超出部分的请求，法院不予支持。
关于甲公司是否应当向蓝某支付代通知金的问题。如前所述，法院已认定甲公司违法解除与蓝某的劳动合同关系，法案不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的情形，蓝某的该项主张不能成立，法院不予支持。
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