疫情期间裁员合法吗 疫情期间裁员补偿标准

【案情简介】

某年底，上海市杨浦区某企业因经营调整停工装修。原定于某年春节后完成装修开业，却因受疫情影响装修工程停滞。某企业虽然在装修停工期间仍按正常出勤向30余名员工支付了工资，但因长期停业装修带来的资金回笼压力，以及因疫情造成的营业额下降，打算通过裁员解决困难。但王某等众多员工认为，某企业大幅裁员将对员工生活造成极大影响，且与国家关于应对疫情的政策相违背，由此与某企业产生矛盾纠纷。

为避免该群体性纠纷进一步激化，某街道人民调解委员会在安抚双方情绪并征得各方同意后，主动受理了该起纠纷。

【调解过程】

调解员通过电话和视频等方式组织双方进行了多次调解并提出了调解方案，但双方始终在人员分流数量和处置方式上无法达成一致，调解就此陷入僵局。

鉴于该起纠纷的调解工作存在困难，调解员向由区法律专家组成的“大调解”志愿团队请求专业法律帮助，邀请志愿团专家共同参与纠纷化解。志愿团专家分析纠纷情况后，帮助调解员调整了调解方案，并与调解员一同向某企业负责人进行了法律释明。我国的劳动合同采取“法定解除”的原则，即解除劳动合同必须符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的解除理由和程序。某企业以疫情为由主张解除劳动合同，认为疫情原因适用于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第四款关于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”的规定，但某企业系在未与员工协商，也没有提前三十日书面通知员工的情况下，直接告知员工解除劳动合同，显然不符合前述法律规定。对于企业来说，因疫情引发的停业、减产等诸多困难虽然会导致劳动合同的部分条款如工资标准等无法履行或继续履行成本过高，但并不意味着劳动合同永久无法履行。为全力推进复工复产复市，国家和上海市的相关政策都在引导企业与员工相互协商，采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定员工工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。至于薪酬调整的幅度，依据《上海市企业工资支付办法》第十二条规定：“企业停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，企业可根据劳动者提供的劳动，按双方新的约定支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。”听了调解员和专家的建议，某企业负责人有所触动，同意修改处理方案，也愿意再次与员工协商解决。调解由此出现转机，调解员以此为突破口，再次与王某等员工进行沟通。经过调解员的反复劝说，员工的对立情绪逐渐得到缓和，并表示愿意理解企业的难处。最终，在调解员和志愿团专家的不懈努力下，某企业同意将人员分流方案交由企业工会研究审定，调解员为每位员工逐一制定了个性化的降薪协议内容。

【调解结果】

经调解，王某等员工与某企业达成一致意见：

1.企业留用20名员工，停工16名员工；

2.停工待休员工的工资按正常出勤的60%支付，直至企业正常营业后，回岗位工作。

【案例点评】

人民调解具有独特优势，一是人民调解的自愿性，更加契合当事人意思自治的要求，体现了当事人的自主性。同时人民调解以自愿为基础，双方达成的调解协议一般能够自行履行。二是调解的灵活性、高效性和低成本，更能满足复工复产企业快速解决纠纷，恢复正常经营的实际需求。

疫情防控期间，企业普遍面临较大的资金压力，希望通过裁员进行缓解。而广大员工因疫情期间“一岗难求”的严峻就业局面，希望留在企业继续工作以维持生计。当事双方诉求分歧显而易见，只有熟谙法律条文和政策导向，找准矛盾双方的利益平衡点，才能提出最适合当事人的调解方案。在化解此类纠纷时，调解员既要立足疫情防控期间经济社会发展大局，从疫情防控和全力保障复工复产复市的角度出发，也要坚持平等保护、意思自治、诚实信用、公平合理的原则，不减损当事人的合法权益，依法妥善处理矛盾纠纷。

【推荐理由】

受疫情影响，企业试图通过裁员的方式度过经营危机，但员工同样面临维持生计的困难。调解员从法律和政策出发，经咨询调解专家团队，制定出了合法合理的解决方案。

【专家评析】

本起纠纷中，调解员在化解矛盾纠纷的同时，帮助企业和员工沟通协商，共渡难关，既让企业降低了复工复产的经营成本，又维护了员工的合法权益，充分发挥了人民调解灵活快捷、不伤和气的优势。