劳动合同续签过程中经济补偿金支付的争议纠纷案例

【案情简介】

刘某、季某等37名劳动者大多数于某、某年先后入职到某文体站工作，后由于企业制度改革，在工作岗位及福利待遇不变的情况下，该批劳动者经公司安排于某年先后分别与某劳务派遣公司签订了劳动合同，合同期限为2年，期满后续签。某年，在该劳务派遣公司第二次与劳动者签订劳动合同期满后，同样在岗位及福利待遇不变的情况下，该批劳动者再次被安排与某钻采服务公司签订劳动合同。某年在某钻采服务公司与劳动者第二次签订劳动合同即将到期时，钻采公司已公告的形式发出劳动合同续签通知，要求该批劳动者续签劳动合同，同时向劳动者提出续签的劳动合同需将工作地点变更至异地否则不续签劳动合同。劳动者拒绝异地跨区域工作，于是钻采公司以劳动合同到期为由终止与该批劳动者的劳动关系，停止缴社保并以劳动者拒绝续签合同为由拒绝向该批劳动者支付经济补偿金。

随后该37名劳动者向新疆维吾尔自治区总工会申请法律援助，在律师的帮助下向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求仲裁裁决钻采公司向劳动者支付违法终止劳动合同经济补偿金等。

【代理意见】

律师代理37名劳动者发表如下代理意见：

一、劳动合同到期后，钻采公司未按原劳动合同约定的条件续签劳动合同行为违法，应当向劳动者支付经济补偿金。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。依据该规定，用人单位只有在“维持或提高”合同约定的条件下续签劳动合同，劳动者不同意续签才不用支付经济补偿金。

本案中，劳动者与用人单位签订的劳动合同到期前，用人单位以公告方式向劳动者发出续签劳动合同的通知，但在续签的劳动合同中却单方将工作地点变更为异地。若劳动者不同意在变更后的工作地点工作钻采公司就不再与其续签劳动合同。将工作地点从劳动者原工作地点变更至异地，并不属于“维持或提高”合同约定的条件，异地办公对劳动者的生活造成了严重困难，因此钻采公司的该行为明显违法，其作为用人单位应当支付经济补偿金。

二、该批劳动者均已在原工作岗位工作十余年，计算经济补偿金时劳动者的工作年限应当从入职时起连续计算。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

本案中，37名劳动者自某年、某年先后入职到文体站工作，至今已在同一个工作地点同一个工作岗位工作了十余年之久。期间，经文体站安排在工作岗位及福利待遇不变的情况下先后与劳务派遣公司、钻采服务公司签订劳动合同。劳动者后续签订劳动合同的行为均是由原工作单位文体站安排的，并非其个人意愿，且劳务派遣公司在与该批劳动者终止劳动关系时并未支付经济补偿金。因此本案中劳动者的工作年限应当连续计算。

【判决结果】

仲裁调解结果：钻采公司承诺于调解书生效之日起一周之内向劳动者支付经济补偿金，并向劳动者出具《劳动合同终止证明书》。

【裁判文书】

因为本案涉及劳动者人数较多，同时涉及到文体站改制时期遗留的相关问题，在劳动人事争议仲裁委员会的主持下，劳动者代表及代理人与钻采公司进行了仲裁调解，并最终调解结案。

【案例评析】

一、关于劳动合同到期后续签问题。

（一）用人单位不同意续签劳动合同，则需向劳动者支付经济补偿金。

1、劳动合同到期后用人单位不愿意续签的，应当向劳动者支付经济补偿金。法律依据是《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

需要注意的是，这里的“劳动条件维持或者提高”是广义的，包括工资却又不仅仅是工资，如工作地点、工作环境以及福利待遇等多方面的条件。而本案中用人单位直接单方将工作地点变更为外地，显然是降低了劳动条件，并不符合法律规定的“维持原劳动条件”，这也是致使劳动合同无法续签的根本原因。

2、若合同期满后，本应签订无固定期限劳动合同，但是用人单位不续签，属于违法解除劳动合同，需要向劳动者支付赔偿金。其法律依据是《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。

（二）、根据《劳动合同法》第四十六条的规定可以看出，如果劳动者不续签劳动合同，用人单位是否补偿需分两种情况：    

1、若用人单位降低原来劳动条件，劳动者不续签的，则用人单位对劳动者还要进行经济补偿。

2、若用人单位已经维持或者提高了原来劳动条件，劳动者仍然不续签的，则用人单位对员工不进行经济补偿。

二、关于在劳务派遣公司用工期间的工作年限是否应当计入劳动者工作年限计算经济补偿金的问题。

鉴于本案中劳动者在与被申请人钻采服务公司签订劳动合同之前是与劳务派遣公司签订的劳动合同，因此在调解过程中钻采公司主张劳务派遣公司用工不应适用《中华人民共和国劳动合同法实施条例》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》中关于工作年限连续计算的规定。事实上即便是劳务派遣公司也同样《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定，理由如下：

1、法律并未豁免劳务派遣公司作为用人单位所应承担的义务。

虽然《劳动合同法》将劳务派遣的用工形式以单独加以规定，但法律本身并未赋予劳务派遣公司高于一般用人单位的法律地位。虽然劳务派遣公司已经将劳动力的使用权让渡给用工单位，但其作为用人单位所应承担的法律义务并未因此法律关系的特殊性而存在差异。

2、关于工作年限连续计算的规定并未将劳务派遣公司排除在外。

纵观《劳动争议司法解释四》第五条罗列的4种情形，不难看出立法者更多的是着眼于关联企业之间的管理，这是因为实务中像本案劳动者这样在关联企业之间被动发生用人单位变动的情形普遍存在。但该条文义上并未排除劳务派遣公司的适用，更何况还有第五项“其他合理情形”的表述，由此可见立法者制定该条解释是为了尽可能地规制此种损害劳动者合法权益的行为。将劳动者的工作年限连续计算并无不当。

【结语和建议】

本案涵盖了最常见劳动合同续签过程中经济补偿金支付的争议问题，但同时也深刻反映了司法实践中普遍存在的用人单位为了节省用工成本，达到少支付经济补偿的目的，从而利用“调动”或利用不同用工主体交替与劳动者订立劳动合同以“清洗”劳动者实际工作年限现象。结合本案来看，建议用人单位依法合规的用工才是节省用工成本的最好方法。