绍兴疫情工资发放原则2022 绍兴企业变相调岗降薪裁员应对

绍兴疫情工资发放原则2022，绍兴企业变相调岗降薪裁员应对，上诉人吕某与上诉人浙江某新材料科技有限公司（以下简称某公司）劳动争议纠纷一案，

针对上诉人吕某的上诉请求，一、关于吕某主张的未签劳动合同的双倍工资，某公司认为吕某的劳动合同系其自身保管，其未向某公司交接。由于吕某任总经理助理职务，系某公司的高级管理人员，并主管行政、人事等事务，负有代表公司与其他员工签订劳动合同的工作职责，至于其自身的劳动合同，亦负有及时提示某公司按期与其续签劳动合同的义务，现本案中无证据证明系用人单位拒绝与吕某续签劳动合同，故无法排除吕某未签订书面劳动合同系因吕某自身原因所致或因其未尽工作职责所致。故本院对吕某主张未签劳动合同的双倍工资的诉讼请求不予支持。二、关于上诉人吕某主张的加班工资，某公司则认为吕某作为公司高管适用弹性工作制，对出差、调休、加班、年休、上下班时间均由吕某自行适度调整，不计早退与迟到，即某公司不对吕某作具体的考勤管理。本案中，结合吕某的岗位以及某公司对考勤的管理情况，本院认为，吕某以工资条上记载的出勤天数主张其存在加班的事实，依据不足，由于吕某未举证证明其具体的加班时间和加班天数，本院对其要求支付加班工资的上诉意见不予支持。

针对某公司的上诉，一、关于某公司认为一审对吕某挂名领取的工资予以认定不当，对此，结合吕某2016、2017年度劳动合同上约定的工资标准、2018年《内部目标考核承包合同书》中约定的工资标准，以及吕某以邓连梅、刘衍芝名义领取的工资总额、邓连梅、刘衍芝与吕某之间的亲属关系、证言情况等因素，本院认为邓连梅、刘衍芝账户中发放的工资实际上系某公司发放给吕某的工资报酬，一审据实予以认定并无不当。某公司主张吕某存在虚增人员骗取工资的行为，未提交相应证据证明，本院不予采信。某公司存在的分卡发放员工工资的不规范行为，应由某公司承担管理不严的责任。二、关于某公司对补发工资、年休假工资提出的异议，从某公司2020年6月-10月向吕某发放工资的数额来看，显然未足额发放工资报酬。某公司主张2020年6月至7月的工资系因吕某未完成经营任务而扣减，以及吕某于2020年8月至10月未上班不应支付工资报酬，但某公司对其主张未提交证据证明，本院对某公司的该项意见不予采纳。至于年休假工资，某公司未举证其已发放了年休假工资，也未举证证明吕某已休年休假，即使某公司认为吕某可自行安排休假，也应由用人单位自身承担其放弃对员工进行考勤管理的结果。三、关于某公司主张的其无需支付2018年度的年终考核奖金，根据某公司与吕某于2018年签订了《内部目标考核承包合同书》，该协议系双方当事人的真实意思表示，不违反法律规定，依法应认定为合法有效，双方当事人均受该协议约束。该协议以及协议附件具体约定了月度、年度考核分的计算依据以及年度考核奖金的计算办法，吕某依约上报了每月的考核分，而某公司对上报的月度考核分未出具审核结果，并直接以吕某所在团队未能完成1600万的利润目标而不予发放年度考核奖金的行为，显然与《内部目标考核承包合同书》中约定的年终考核奖金的具体发放办法不符。至于某公司认为吕某在2019年、2020年均未对不予发放年终奖金提出异议，一方面某公司未举证证明其已将不予发放年终奖的有关通知送达给了吕某，另一方面双方至发生本案争议前一直处于劳动关系存续期间，吕某在本案中主张发放2018年年终考核奖金亦不违反法律规定。故本院对某公司的该项上诉意见亦不予采纳。