温州疫情工资发放原则2022 温州企业变相调岗降薪裁员应对

温州疫情工资发放原则2022,温州企业变相调岗降薪裁员应对，张某因与被温州甲高科桩业有限公司（以下简称甲公司）工伤保险待遇纠纷一案，双方之间形成劳动关系后，双方在履行劳动合同过程中张某因工负伤进行治疗，至医疗期满，后双方解除劳动合同，就上述期间张某依法可享受的福利待遇双方产生纠纷，下面针对张某的诉请逐一进行分析：1、关于张某主张的工伤保险待遇。因张某同时主张了违法解除劳动合同的赔偿金，故二项内容一并进行说理。就甲公司是否有权解除与张某的劳动合同，需要先行就本案张某的医疗期进行确认。参照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条的规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。参照劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知，对于某些特殊疾病（如癌症、××、瘫痪等）的职工，在24个月尚未能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。具体至本案，浙温经开劳人仲案（2019）第20号仲裁裁决书，已经发生法律效力，其中内容确认2018年8月8日至2018年12月27日为张某停工留薪期，此时张某治疗已经终结。温州市中级人民法院（2019）浙03民终7112号民事判决书，确认张某于2019年1月至2019年6月处于医疗期，另庭审中甲公司认可张某的病假期至2019年12月6日结束。则从2018年8月至2019年12月认定为医疗期符合张某的实际治疗情况、工作年限及上述行政法规规定，予以采信。

医疗期满后，甲公司已为张某安排轻体力活岗位，张某再以医院出具的建休证明表示其仍需休息无法上班，于法无据，不予支持。根据《工伤保险条例》第三十五条至第三十七条的内容，对因工负伤构成一至四级，以及五级至六级的职工，其工作如何安排作出明文规定，但对于七级到十级伤残的职工在医疗期满后的安排工作没有具体规定。劳动合同的变更方式分为两种，一种是依约变更，一种是依法变更。因此，调岗也相应地包括依约调岗和依法调岗两种形式。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，具体内容是指在以下情形下企业可以单方对劳动者调岗：劳动者不能胜任工作；劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作。因此发生工伤后，劳动者不能胜任原工作，用人单位可以调整其工作岗位，但双方为此发生争议，应由用人单位举证证明其调职降薪具有充分的合理性。本案因张某工伤致残等级为九级，受伤部位在腰部，不宜持久站立。且张某已近退休年龄，再从事之前拉丝工工种，显然比较勉强，故甲公司为其安排保安、质检等活动自由的轻体力活岗位供张某选择，应当认定此次调岗调薪具有一定的合理性。此时，若张某不接受新岗位，应积极与用人单位协商换岗；若协商无果，则可以提出解除劳动合同，并依据工伤保险条例的规定，享受工伤保险待遇。

本案张某从甲公司通知调岗开始即旷工，不与甲公司协商，以其行为表明其本人并不接受新岗位。虽中间经过一段时间的疫情期间，但张某从12月10日开始旷工至春节放假，也已经严重违反公司的规章制度。故甲公司根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。并且经由工会同意，解除与张某的劳动关系，并不构成违法解除，无需向张某支付经济赔偿金。由此，在双方劳动合同解除的前提下，张某主张工伤保险待遇的，其合理部分应予支持。根据《工伤保险条例》第三十七条的规定，职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，九级伤残为9个月的本人工资；（二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。从上述规定可以反映，劳动关系存续期间，因甲公司已为张某缴纳工伤保险，故一次性工伤医疗补助金应由工伤保险基金支付，甲公司只需支付一次性伤残就业补助金。另，《浙江省工伤保险条例》第二十七条规定，一次性伤残就业补助金按解除或者终止劳动关系时上年度全省职工月平均工资计发，九级伤残支付4个月。已经依法参加基本养老保险的工伤职工距法定退休年龄不足五年的，按照每周年递减20%的标准支付。

浙江省2019年度职工月平均工资为72078元／年÷12个月＝6006.5元。张某于1962年12月18日出生，现已年满57周岁，故甲公司应支付张某一次性伤残就业补助金计6006.5元×4个月×60%＝14415.6元。2、关于张某主张的年休假工资。年休假属于一种法定福利，支付未休年休假工资报酬是因用人单位未安排年休假而应当承担的法律义务，故适用一般的一年仲裁时效规定。劳动者要求用人单位支付当年未休年休假工资报酬的仲裁时效从次年的1月1日起计算至12月31日。劳动关系解除或者终止的，从解除或者终止之日起计算当年的年休假工资报酬的仲裁时效。由此，张某主张的从2009年至2018年的年休假工资报酬，均已经超过仲裁时效，不予支持。另，《职工带薪年休假条例》第四条规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（三）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的。2019年以及2020年因张某均未上班，其主张年休假不符合法律规定的情形，故不予采信。3、关于张某主张的医疗费。根据《工伤保险条例》第三十条的规定：治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。故张某为治疗工伤所支出的医疗费用由工伤保险基金支付，具体数额由工伤保险部门进行审核。现张某主张由甲公司支付医疗费，没有法律依据，不予支持。4、关于张某主张的精神损失费。因本案双方系劳动关系，双方在履行劳动合同过程中产生的纠纷，由《工伤保险条例》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动法》等法律条文进行规范。上述法律条文均未规定张某有主张精神损失费的权利，故张某该项请求于法无据，不予采信。5、关于2019年6月至2020年3月份生活费18900元。结合张某提供的病历，庭审中甲公司亦确认张某因工负伤的病假期至2019年12月6日结束，则在此期间，甲公司应当支付张某病假工资或者疾病救济费。参照劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条，病假工资或者疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于工资标准的80%。2019年温州市最低工资标准为每月2010元。2019年6月之前病假工资已由生效裁判文书认定，甲公司并已支付，则从2019年7月1日至12月6日病假工资计2010元×80%×5个月＋2010元×80%÷30天×6天＝8361.6元，扣减甲公司已支付的3563.68元，还需支付4797.92元。6、关于年终奖1400元及车费600元。年终奖系一种福利性奖励，其发放与否、发放数额与用人单位的经营状况、劳动者的工作业绩和期限等密切相关，故年终奖的发放系用人单位的自主权，不具有法律强制性。本案张某从2018年8月受伤后即一直处于治疗休息状态，没有上班，故甲公司根据张某的实际情况，未向其发放年终奖，并未明显失当。另张某主张的车费600元，并未提供相应的证据，不予支持。据此，依照《工伤保险条例》第三十条第一款、第三款，第三十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，参照劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条之规定，判决：一、甲公司于判决生效之日起十日内支付张某一次性伤残就业补助金及病假工资共计19213.52元；二、驳回张某的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，予以免收。