烟台疫情工资发放原则2022 烟台企业变相调岗降薪裁员应对

本案的争议焦点为某大酒店解除与张某的劳动合同是否合法。劳动合同的解除事关劳动者的重大权益，用人单位在作出解除劳动合同决定时应依法审慎行使权利，尤其本案解除劳动合同是国家新冠疫情防控期间，解除劳动合同的理由用人单位主张是因疫情原因致使劳动合同无法继续履行，在对用人单位解除劳动合同的行为是否违法进行司法审查时，更应妥善处理。除了应依据法律规定对用人单位解除劳动合同决定的法律依据、事实依据、是否遵循法定程序解除等进行审查外，根据最高人民法院发布的《关于依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见（一）》中的意见，还应正确理解和参照适用国务院有关行政主管部门以及省级人民政府等制定的在疫情防控期间妥善处理劳动关系的政策文件。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。某大酒店2020年11月18日向张某下发通知载明受新冠疫情影响，某大酒店将张某所在工作岗位的采购部撤销，双方签订劳动合同时所依据的客观情况已发生重大变化，致使劳动合同已无法履行，因此与张某协商变更劳动合同内容。某大酒店2020年12月4日向张某下发通知载明因双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，根据《劳动合同法》第40条规定，在额外支付一个月工资后，解除劳动合同。某大酒店解除与张某的劳动合同，虽已按照法律规定履行了协商变更的程序，但是《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”，是指履行劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或其他情况如自然条件、企业迁移等的出现而发生变化，致使劳动合同的全部或部分条款无法履行。张某与某大酒店签订劳动合同，张某在某大酒店从事后勤及采购工作，即使因受疫情影响，某大酒店根据公司经营状况对工作部门进行调整，不足以认定为订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，达到使劳动合同已无法履行的程度。因此，某大酒店解除与张某的劳动合同，不符合法律规定。

从解除劳动合同的程序来看，某大酒店2020年12月4日向张某发出解除劳动合同的通知，代通知金于2020年12月23日，晚于发出解除劳动合同通知的时间，不符合法律规定。此外，某大酒店未举证证明解除与张某的劳动合同已通知工会或已通过其他民主程序以保护劳动者合法权益，因此，某大酒店解除与张某的劳动合同，存在程序违法。

此外，2020年1月24日人力资源和社会保障部发布的《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同，此外，还规定了符合条件的企业可按规定享受稳岗补贴，并提出了职工没有提供正常劳动时企业支付基本生活费等有利于减轻用人单位负担的意见。因此可以看出，在新冠疫情期间关于劳动关系的方针政策主旨是维护社会稳定，保持劳动关系的稳定，保护劳动者合法权益，同时注重保护企业的利益。新冠疫情作为突发的社会风险，劳动者、用人单位应承担起各自应当承担的责任，共同应对此种社会风险。某大酒店以受新冠疫情影响为由依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条相关规定辞退劳动者，法院不予支持。