烟台疫情期间最低工资标准，烟台公司要裁员如何赔偿怎么计算，吴某因与烟台某酒店有限公司（以下简称某酒店）劳动争议纠纷一案，
吴某于2019年3月18日应聘至某酒店处担任销售经理，双方订立了期限自2019年4月1日至2021年3月31日的书面劳动合同，吴某在某酒店处的工作职责为销售酒店客房，餐饮，会议，联系企业或个人等到酒店入住、用餐、开会等，并约定某酒店于每月31日以货币形式足额支付吴某工资。某酒店自2019年4月开始为吴某缴纳社会保险费至2020年3月。
关于本案吴某诉讼请求的金额，吴某提交证据如下：一、《销售部绩效考核方案》原件一份，称其工资构成包括底薪4000元及主张提成奖金依据某酒店销售部绩效考核方案计算。该考核方案以表格形式载明营销部营收达到不同目标值获取奖励不同及相关计算方式、数据来源等信息，第一页表格中载明“数据来源OASIS（酒店前台系统）”，第二页以文字形式载明“销售人员个人业绩奖金=各项考核总奖金90%*个人超出部分分配比值”等。某酒店对其真实性没有异议，但认为该考核方案是从2019年11月27日开始执行的，它只是一个临时性的内部备忘录，对吴某不构成任何要约关系，且受新型冠状病毒疫情影响，自2020年2月至年底所有绩效考核方案全部废止；吴某则称该考核方案是3月1日或2日才废止的。二、2020年2月及3月万华化学有限公司在某酒店处消费记录原件一份、2020年2月及3月任务拆解邮件打印件一份和2020年2月及3月绩效计算方式明细一份，证明吴某完成了某酒店规定的每月业绩。某酒店对消费记录、任务拆解邮件的真实性及证明内容无异议，但对绩效计算方式明细不认可。某酒店称，绩效计算的基数按照酒店内部奖励方案应该是从系统里导出的原始财务报告，吴某提供的基数是一份手工对账单，因此，计算基数不符合要求；且从系统导出的原始财务报告与吴某提交的万华消费明细不一致。某酒店主张业绩是吴某与他人一起完成的。吴某对此辩称，吴某提交的证据仅代表万华公司业绩，因此与系统导出的财务报告不一致，业绩也是吴某个人完成的。
关于离职情况，吴某称，某酒店于2020年4月3日以公司疫情期间经营不好、需要裁员为由将其辞退；某酒店称吴某的离职是双方协商一致的，不是某酒店方主动辞退。双方均提供吴某签名、某酒店加盖公章的《解除劳动合同协议书》、《解除/终止劳动合同证明书》各一份，《解除劳动合同协议书》中乙方签名处记载“不同意”“吴某”，落款时间为2020年4月29日，其中“不”字与吴某其他手写字体的大小相差很大。吴某对此的解释为签字时人事告知其不签《解除劳动合同协议书》无法办理《解除/终止劳动合同证明书》，我着急找工作必须用到《解除/终止劳动合同证明书》，所以只能签“不同意”把“不”字签小，是同时间同一支笔签的，签完后人事部门人员张海妮有拍照并打电话跟总经理汇报。某酒店辩称，张海妮确实有通知我，但张海妮不知晓上面签的是“不同意”，照片也看不出“不”字。吴某称《解除劳动合同协议书》中第二条已履行完毕，某酒店无异议。
2020年8月31日，吴某作为申请人，以某酒店为被申请人向烟台经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.被申请人支付申请人解除劳动合同经济补偿金20089元；2.被申请人支付申请人2020年2月、3月拖欠工资86430元；3.被申请人向申请人支付疫情期间基本生活费1337元。吴某在庭审中撤回第三项申请请求。2020年11月20日，烟台经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会作出烟开劳人仲案字（2020）第818号裁决书，裁决驳回申请人的各项申请请求。吴某不服该裁决，诉来一审法院。
法院认为，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。吴某提交的《销售部绩效考核方案》第一页中载明“数据来源OASIS（酒店前台系统）”，而吴某提交的则是手工对账单，与其提交的《销售部绩效考核方案》规定不相符，某酒店对该绩效计算方式也不予认可，应当承担举证不利的后果；且该绩效考核方案全部废止，吴某主张提成工资已无依据，因此对吴某诉讼请求不予支持。综上所述，吴某要求某酒店支付2020年2月-3月绩效工资，证据不足，不予支持。依照《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条及相关法律法规之规定，一审法院判决：驳回吴某诉讼请求。案件受理费10元减半收取5元，由吴某负担。
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