丽江疫情期间隔离最低工资标准 丽江公司疫情期间裁员赔偿标准

上诉人与被上诉人于2017年4月1日签订的无固定期限劳动合同第十条约定，非因被上诉人原因造成的待岗，在待岗期间，上诉人以不低于当地最低生活标准支付给被上诉人基本生活费。该条款是双方自愿协商订立，对双方均有约束力。上诉人支付被上诉人待岗期间的基本生活费，目的是保障被上诉人基本生活的必需支出，上诉人应以货币方式足额支付给被上诉人，由被上诉人自行支配。但是，上诉人却将基本生活费用于抵扣社保费用，不符合劳动合同约定的待岗期间发放基本生活费的目的。其次，工作时间、工作岗位均属于劳动条件范畴。因双方订立的劳动合同没有明确约定待岗期限，上诉人在决定其员工待岗时，应尽量做到相对合理，上诉人不仅未告知被上诉人相对确定的待岗期限，反而采取以三个月为周期的方法，分三次安排被上诉人在2019年9月30日起至2020年6月30日期间待岗。上诉人的上述行为，已构成不能为劳动者提供劳动条件的事实，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项的规定，被上诉人可以就此解除劳动合同，上诉人应依照第四十六条第一项、第四十七条的规定向被上诉人支付经济补偿金。原判认定的经济补偿金数额，法律依据充分，计算标准准确，本院予以确认。

按照双方订立的劳动合同，上诉人确实享有安排被上诉人待岗的合同权利，但是上诉人采取以三个月为周期、多次安排被上诉人待岗的做法缺乏合理性，上诉人提出其作为用人单位执行待岗休假的合同条款具有合理性和正当性的上诉观点，本院不予采纳。二审已查明，一审庭审中，上诉人的特别授权代理人对永胜县劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决第一条明确表示无异议，仅认为解除的原因是被上诉人单方提出。因此，原判以双方对解除劳动合同没有异议为依据，确认双方的劳动合同于2020年4月30日解除，事实依据充分。故，对上诉人提出一审认定“双方对解除合同没有异议，故本院确认双方之间的劳动合同于2020年4月30日解除”错误的上诉观点，与事实不符，本院不予采纳。上诉人应支付经济补偿金的理由，前已阐明，本院对上诉人提出其支付经济补偿金不符合法律规定的上诉理由，本院不予采纳。待岗期间的基本生活费，仅是为解决被上诉人在待岗这一特殊时期的基本生活保障，并不是被上诉人正常工作期间的工资，且上诉人在一审中以公司实行密薪制为由，拒不提供被上诉人的工资证明，原判以被上诉人2018年10月1日至2019年9月30日的工资条计算被上诉人的平均工资，并无不妥。故，对上诉人提出即使要支付经济补偿，也应以2020年4月30日前12个月的平均工资计算的上诉理由，本院不予支持。工作时间、工作岗位均属于劳动条件范畴，不给予劳动者稳定的工作岗位和工作时间，劳动者通过劳动获取劳动报酬的权利就无法实现。故，上诉人认为“待岗休假”本身是维护企业稳定和职工队伍稳定的做法，原判简单定性为“没有为被告提供劳动合同约定的劳动条件”有些荒唐的上诉理由，本院不予支持。