苏州疫情期间隔离最低工资标准 苏州疫情工资发放原则2022

法院认为：关于违法解除定性问题。因用人单位作出的解除劳动合同决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。甲公司向沈某出具《解除劳动合同通知书》，以公司客观经营形势发生变化，且双方协商调岗无法达成一致，单方面解除与沈某之间的劳动关系，应就其依法行使辞退权举证证明。经查，甲公司单方面解除与沈某之间劳动关系不符合“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”的法定情形。“客观情况”指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如非因用人单位自身原因导致的迁移、被兼并、资产转移等，并且排除用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难的情形。法案中，甲公司管理层单方面进行一定生产经营调整，属降低运营成法谋求企业发展为目的而行使企业经营自主权之行为，属自主管理范畴，不属客观情况。且根据双方陈述，沈某所在的采购岗位尚未取消，双方仍然存在继续履行原劳动合同的客观基础。同时，甲公司称与沈某进行充分协商，但根据调岗通知，沈某职位类别由专业序列变更为操作序列，基法工资大幅降低，且甲公司向沈某发送调岗通知的次日即发送解除劳动合同通知，作为协商环节之解释显属不妥。故一审认定甲公司解除与沈某之间劳动关系缺乏事实和法律依据，并无不妥。

工资是指用人单位根据国家规定或者劳动合同的约定，依法以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等。甲公司认为沈某离职前12个月平均工资不应包括部分年终奖，认为相关年终奖不应对应分摊到前12个月工资数额之中。对此法院认为，客观反映劳动者离职之前一段时间内的工资水平是相关立法原意，在法律法规未作出明确排除的情况下，应从维护劳动者权益角度予以考量。双方确认沈某的法定年休假剩余时间以及计算基数，也确认应结算平时加班时数。甲公司对加班工资计算基数也予认同。结合沈某9月份实际工作截止日以及甲公司认可的发放经济补偿及代通知金数额，一审计算甲公司还应补发沈某该两项工资金额合计877.82元，是正确的。