南京疫情期间隔离最低工资标准 南京疫情工资发放原则2022

法院认为，用人单位与劳动者建立劳动关系后，应按照劳动合同约定和法律法规规定，全面履行各自义务。

关于工资差额。在2020年2月至4月期间，甲公司因受疫情影响停工，未正常经营，故应参照非因劳动者原因停工、停产期间工资支付的相关规定支付相应工资。即在一个工资支付周期内，用人单位应按照劳动合同约定的标准支付工资，但可不支付与实际出勤相关的交通补贴、伙食补贴等款项，但不得低于当地最低工资标准；超过一个工资支付周期的，按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者的生活费。甲公司在该期间均按每月2000元的标准核付工资，故对于陈某2020年3月及4月复工前的工资，甲公司已支付金额并不低于前述标准，不存在差额；对于2020年2月，甲公司应支付陈某工资差额13000元；对于2020年4月，甲公司应支付陈某工资差额832.73元；对于2020年5月至7月期间，甲公司虽主张陈某该期间未打卡，但亦未否认其存在上班的事实，且未提供2020年5月之前的相关考勤打卡记录，故仅依据未有陈某该期间的打卡记录难以认定陈某在该期间存在旷工或未实际出勤的情形。因此，甲公司应依约向陈某支付期间的工资。一审经核算认定该期间工资差额为30000元，于法有据，法院予以确认。

关于年终奖。甲公司向陈某出具的聘用函中明确约定，年终奖为一个月的工资(根据工作表现，以实际发放为准，浮动区间：0.75-1.25)。虽双方约定根据工作表现确定年终奖金额，但亦明确浮动区间为0.75至1.25期间，即年终奖金额最低标准为0.75倍的一个月工资，且未约定因公司经营状况可不予支付年终奖，故一审法院在参照陈某在职期间及疫情问题等因素后，酌情认定陈某的年终奖金额为11250元，并无不当，法院予以确认。

关于赔偿金。当事人对其主张事实负有举证证明责任。根据陈某提供的微信聊天记录及录音，甲公司于2020年10月14日已向陈某提出解除劳动关系，并就支付经济补偿金等事宜进行了协商，但双方并未协商一致；并且，2020年10月16日、10月29日，甲公司仍就解除双方劳动关系与陈某进行协商，但陈某均对公司提出的处置方案不予认可。该事实足以表明甲公司单方提出解除劳动关系，且其未能就解除劳动关系的合法性、正当性提供充分证据予以证实，故应认定其解除行为系属违法，应支付陈某违法解除劳动合同赔偿金。对于甲公司主张其于2020年11月2日以陈某自2020年10月16日起未出勤、构成严重违纪为由解除与陈某的劳动关系的观点。法院认为，承前分析，甲公司在2020年10月16日之前已向陈某单方提出解除劳动关系，双方劳动关系业已解除，陈某2020年10月16日之后即使未出勤亦不构成违纪，更不构成甲公司解除劳动关系的合法事由，故甲公司该观点，缺乏依据，法院不予采信。