南通疫情工资发放原则2022 南通企业变相调岗降薪裁员应对

用人单位应当保障劳动者的人格尊严、安全健康和获取劳动报酬、参与民主管理等权利，不得通过制定规章制度免除用人单位责任、加重劳动者责任、排除劳动者合法权利。劳动者应当遵守用人单位依法制定的规章制度，按照劳动法律、法规的规定和集体合同、劳动合同的约定行使权利、履行义务，不得损害用人单位的合法权益。本案中，甲公司可根据企业的具体情况，根据经过民主程序制定的规章制度对劳动者予以管理。但甲公司在具体执行《奖惩制度》时，将唐某工作中不完备处随意认定为过失和违纪行为；对于唐某要求过于苛刻，如要求唐某整点签到、每日8次、每日固定晒单3次，该工作安排与唐某岗位特征不符；在唐某多次未能完成活动场次、走访门店数、晒单的情况下，未能及时对其予以提醒、帮助，存在以罚代管现象；罚款数额偏高，2019年9月至2020年5月期间罚款数额高达26050元，与唐某的工资相比，两者明显失衡。综上，甲公司对唐某处罚存在明显不合理情形，但本院注意到唐某确存在迟到、未在规定时间内完成工作等情形，甲公司可对此予以适当处罚。本院综合考量唐某的过失和违纪行为严重程度、唐某的工资水平等因素，酌情确定甲公司可在唐某绩效工资中扣减3000元。

甲公司以唐某“不能胜任工作”及“多次违反公司制度”为由解除劳动合同，属于违法行为，具体理由如下：《中华人民共和国劳动合同法》规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。由此可见，劳动者不能胜任工作的，用人单位应先予以培训或者调整工作岗位，此后仍不能胜任工作的，才可以解除劳动合同。甲公司在唐某不能胜任工作的情形下，应对其予以培训或调整工作岗位，且应提前三十日通知解除劳动合同。甲公司未经上述程序即径行通知唐某解除劳动合同，违反了上述法律规定，甲公司解除行为违法。唐某系因不能胜任工作及未按规定考勤、签到等而被多次处罚，并无《奖惩制度》中列明的重大行为过失，故甲公司也不可据此解除劳动合同。而《奖惩制度》中将“十二个月内累计犯有轻微过失三次即认定为一般行为过失”、“十二个月内累计犯有一般过失三次即认定为重大行为过失”的规定，实质上是将《劳动合同法》中“严重违反用人单位的规章制度”这一用人单位可单方解除劳动合同的条件降低为“多次违反用人单位的规章制度”，加重了劳动者责任，损害了劳动者利益，该规定应属无效。

劳动合同约定“唐某今后的工资调整按公司有关规定执行”，《晋职晋级管理办法》规定“降级人员薪资做对应降薪”，故在唐某降级的情况下，甲公司可相应调减唐某工资。甲公司在2020年2月才通报唐某降级，并明确“降级人员于2020年2月开始生效”，故甲公司2019年11月的调薪不发生效力。唐某工资应自2020年2月调整。甲公司于2020年4月再次对唐某调薪，但调整后的基本薪资低于《销售岗位薪资标准》，故该调整亦不发生效力，甲公司应向唐某补足2019年10月至2020年5月的基本工资差额8807.23元（4631元/月×4个月+3250元/月×4个月-22716.77元）。