无锡疫情工资发放原则2022 无锡企业变相调岗降薪裁员应对

本案的争议焦点：一、甲教育对王某工作内容的调整是否属于调岗行为；二、甲教育是否应当向王某支付赔偿金；三、甲教育是否应当向王某支付2020年11月被扣除的工资。

关于争议焦点一：调岗即调整工作岗位，涉及工作内容、工作地点的调整。本案中，公司单方调整王某的工作内容，导致了王某的工作岗位实质发生了变化，故该行为系调岗行为。理由如下：1.工作内容发生较大变化。调整前，王某的岗位系英语授课教师，主要工作内容系带班教学；调整后，王某从事训练营题库建设工作，且公司也未提供证据证明该项工作系英语教师岗位职责之一。2.薪资构成发生较大变化。调整前，王某的薪资构成主要包含了基本薪资、课时基数、级别课时、课酬、续课/升学奖、业绩提成等项目，其中除基本薪资以外，其余均与王某的带班授课相关。公司单方调整后，王某不再进行英语教学授课，其薪资中与带班教学相关的待遇均无法获得，故调整前后工资收入存在明显差距，且公司就此也未进行合理解释。

关于争议焦点二：调岗是用人单位行使管理权的一种方式，但是权利的行使应在合理的范围内，用人单位管理权并不意味着可以任意支配劳动者。用人单位的调岗的行为，应具有充分的合理性，用人单位未能就其单方调岗调薪的合理性予以举证证明的，应当承担举证不利的法律后果。本案中，甲教育对王某的调岗降薪不具有合理性。理由如下：1.调岗理由不充分。甲教育主张因王某在教学过程中存在严重过失，给公司造成严重负面影响和经济损失，所以公司对其工作内容作出了调整，但公司就上述主张并未提供证据予以证明，故本院对该理由不予采信。2.薪资降低不合法。经查明，调岗后王某的薪资待遇明显低于原岗位，但就薪资待遇降低的问题公司未作合理解释。3.调岗协商过程缺乏必要的诚信和善意。首先，甲教育虽然在诉讼中主张对王某的薪资并未作出调整，但从2021年1月29日的邮件以及双方后续沟通可以看出，甲教育关于薪资问题从未给予王某正面的回复或解释；其次，在王某从未缺勤，且双方无法达成一致意见的情形下，甲教育除不断催促王某至新岗位报到外，从未就劳动者提出的异议与其进行过解释和沟通。综上，用人单位的调岗降薪不具有合理性，不应随意支配劳动者。在双方就此未达成一致意见的情形下，王某未至新岗位报到仍滞留原岗的行为不应认定为旷工，故甲教育的解除行为违法，应当向王某支付赔偿金。

关于争议焦点三：劳动规章制度是用人单位的内部管理规范，用人单位以此为依据对员工进行处罚，系用人单位行使用工自主权的行为，但未经合法程序制定的规章制度不能作为处罚劳动者的依据。本案中，甲教育扣除王某2020年11月的工资800元没有事实和法律依据。理由如下：1.违纪事实不存在。甲教育主张因王某四次违反学校的点名制度，所以扣除王某工资800元。经查明，王某未及时点名的原因系点名系统存在故障，且事后也及时向相关人员进行了报备，故甲教育扣除王某工资所依据的事实并不存在。2.处罚依据不合法。甲教育依据XX运营中心使用说明中的规定，对王某的工资进行扣除，但该制度未经民主程序制定，不能作为处罚劳动者的依据。