江苏疫情工资发放原则2022 江苏企业变相调岗降薪裁员应对

用人单位根据生产经营需要和提高生产效率，可以依据劳动者的工作能力、工作表现，自主地决定劳动者的工作岗位、职务高低和劳动报酬等，此系用人单位行使经营管理权的范畴，司法应当予以尊重。

法案争议焦点为甲公司对周某降岗降薪的处分是否合理合法？法院结合相关事实及证据分析如下：首先，周某系加二课主管，甲公司《各级主管干部之职责暂行规定》中明确规定作为主管的周某的职责必须起到公司上级管理层与员工们沟通的桥梁，如未能做好该原则的，就没有资格做主管，公司将周期检讨考核，不适者予以更换，上述规定也是企业经营管理中作为主管这一岗位普遍应当履行的基法职责。其次，在近2个月的罢工时间内，虽然劝说罢工员工复工存在一定难度，但客观上也显示周某工作能力及效率尚不能匹配其主管职位，理有如下：1.周某未能与员工及时沟通，起到公司上级与员工沟通解决问题的桥梁作用，也未能按照公司的要求报告在罢工事件中起到带头挑唆作用人员名单。2.周某在该部门其他主管和部分员工签署复工承诺书后，其自己也未签署复工承诺书，该举显然与其作为主管身份不相符。3.周某作为加二课主管在公司其他主管采取分类谈话的形式引导罢工员工复工的情形下，而其并未及时有效采取谈话、开会等形式劝导员工复工，该事实也与加二课统计人员侯菊华的证词得以相互印证。综上，周某确实在领导管理及沟通处理问题的能力方面存在不足，甲公司基于行使自主经营管理权而撤销周某加二课主管职务并无不妥。最后，甲公司已就处分事宜，征求了公司工会的意见，并将该处分通告告知了周某，故其在程序上也不违反法律规定。鉴于甲公司对周某降岗降薪的处分有事实和法律依据，周某不再担任加二课主管，故周某要求甲公司支付2020年11月、12月的部门主管津贴缺乏事实依据，法院碍难支持。同理因甲公司对周某降岗降薪于法有据，周某以此为由提出解除劳动合同并不符合法律规定应当享受经济补偿金的情形，故周某要求甲公司支付经济补偿金缺乏事实和法律依据，法院不予支持。