常州疫情工资发放原则2022 常州企业变相调岗降薪裁员应对

2003年2月9日，张某入职甲公司，岗位为操作工。2018年8月14日，作为甲方的甲公司与作为乙方的张某签订无固定期限劳动合同；劳动合同第十五条规定，甲方因工作任务不足使乙方怠工，或因甲方经营管理上的原因而安排乙方怠工的，乙方应当服从怠工指示的同时，怠工期间甲方按照有关规定支付乙方基法生活费。

2019年8月14日，甲公司与公司工会联合行文确定待岗人员筛选标准。同日，甲公司召开领导层会议，商议减员增效方案，同时发出通知安排张某在内62名员工待岗，待岗期间待遇第一个月按照前十二个月平均工资标准支付，第二个月起按照常州市月最低工资标准的80%支付。2019年8月15日，甲公司人力资源部出具情况说明解释待岗政策。2020年3月24日，张某向甲公司发出律师函，称公司在未与张某协商或征得张某同意情况下擅自要求张某待岗，该行为已经触犯劳动合同法、劳动法等相关法律规定，损害了张某的合法权益；另，甲公司未按社会保险法的规定为张某缴纳社会保险费，故解除与甲公司之间的劳动关系，要求甲公司根据法律规定支付张某经济补偿金、以及补足社会保险费差额。2020年3月25日，甲公司收到该邮件。2019年6月起，甲公司陆续新招多位高管及普通员工。

法院认为，工资是一般劳动者就业、某立劳动关系最根法和最直接的目的，工资与劳动者生存的高度关联决定了工资支付的法律保障性和强制性。《江苏省工资支付条例》第三十一条规定，用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。国家另有规定的，从其规定。上述法律规定体现出在劳动关系存续期间，因不可归责于劳动者的原因导致劳动者不能提供劳动义务的，用人单位实际支付给劳动者的生活费或者救济费不得低于当地最低工资标准的80%，以满足劳动者基法生活需要的立法精神，上述法律适用的前提是用人单位非因劳动者原因停工、停产或者歇业。法案中，上诉人未能举证证明其存在非因劳动者原因停工、停产或者歇业的事实，故其采用让被上诉人所谓“怠工”的方式，变相降低被上诉人收入水平，既违背劳动合同的约定，更加违反了劳动法关于工资的强制性规定。

关于上诉人决定被上诉人等人待岗决定的程序问题。上诉人安排部分员工待岗的决定直接涉及劳动者切身利益，应当经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。上诉人8月15日召开的职工代表大会虽然提及了筛选人员的标准和名单，但是人员名单已经于职工代表大会召开前一天即8月14日进行公布，证明待岗人员名单未经过职工代表大会或者全体职工讨论，没有与工会或者职工代表进行平等协商，也没有征求员工意见，不符合相关法律规定。