淮安疫情工资发放原则2022 淮安企业变相调岗降薪裁员应对

淮安疫情工资发放原则2022，淮安企业变相调岗降薪裁员应对，吴某与淮安某照明有限公司劳动争议纠纷一案，吴某于2004年5月入职镇江某照明有限公司工作，自2007年5月被集团公司安排至某公司处工作，工作岗位为操作工，后调整至车间副主任，双方于2015年7月13日签订无固定期限劳动合同，约定吴某基本工资为1620元，岗位为操作工。2020年6月，吴某工资构成为基本工资、加班工资、奖金、职务津贴，共计6600元。某公司因明管和灯丝灯车间合并，分别于2020年6月9日、2020年7月14日向吴某发出转岗通知，将其安排至灯丝车间从事过控工作，称未到新岗位报到，视为双方协商不一致，按照劳动法规定处理。2020年7月16日，吴某回复，表示不接受该次调岗存在降薪降职行为，不接受调岗，双方就岗位调整未达成一致意见。

2020年10月16日，某公司向吴某所在车间主任明确因调岗未达成一致意见，其无权安排吴某工作内容，要求吴某待岗。2020年12月16日，某公司再次向吴某发出调岗通知，提供封泡车间打泡工序的过控或其他车间操作岗位选择，要求其在2020年12月18日之前答复。2020年12月24日，某公司向工会请示解除与吴某签订的劳动合同，并于2020年12月25日出具解除劳动合同证明书，且于当日送达给吴某。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成一致意见的，用人单位提前三十日或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。企业根据生产经营需要对部门结构、人员岗位进行调整属于企业自主经营权范畴。

本案中，某公司因受疫情及市场环境影响进行部分车间合并，吴某所工作的车间因客观原因被合并，且双方于2015年7月13日签订的无固定期限劳动合同中约定吴某的工作岗位为操作工，某公司将吴某的工作岗位调至操作工岗位，同时某公司与吴某进行了沟通协商，体现了对吴某劳动权益的尊重，吴某应当予以配合。某公司拥有行使对劳动者合理调职的权限，调岗对吴某劳动权益并不构成侵害。某公司依法可以解除劳动合同，因某公司未提前三十日通知自吴某，亦未支付吴某一个月工资，对于吴某要求某公司支付代通知金6600元，予以支持。