上海疫情裁员补偿标准 疫情裁员合法吗工资怎么补偿

2019年5月间，陈陈某进入甲公司从事电工工作，双方签订《劳动合同书》一份，约定：合同期限自2019年5月4日至2021年5月3日（其中试用期自2019年5月4日至2019年7月3日止）；陈工资7000元/月，包括但不限于基本工资3500元/月、加班加点工资、月考核工资、通风补贴，工资隔月发放；试用期工资按照基本工资3500元/月计发；法律规定的社保个人缴纳部分、个人所得税由陈承担，甲可在陈工资中扣回；双方商定上班作息时间：每月休息二日，每天9小时工作制。2020年4月9日，陈填写离职申请表一份，载明“拟定于2020年4月10日离职，离职原因为企业裁员”。

法院认为：本案的争议焦点在于：1.甲公司与陈某有无签订书面劳动合同；2.甲公司应否支付陈经济赔偿金或经济补偿金；3.甲公司是否应当足额支付陈2020年2月份的工资。针对争议焦点1、甲公司称其与陈于2019年5月间签订了书面劳动合同，并提交了《劳动合同书》复印件予以证明，陈辩称自己未签过书面劳动合同，该《劳动合同书》系甲伪造，但其未能提供证据予以证明，且明确对《劳动合同书》其“陈某”的签名笔迹不申请鉴定，故应当承担举证不能的不利后果，据此，对原、甲签订《劳动合同书》的事实依法予以确认。现陈亦未举证证明《劳动合同书》系其在入职一个月后，再离职前补签，故对陈要求甲支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额的主张，不予支持。

针对争议焦点2，陈为证明自己的主张，提交了离职申请书照片复印件，载明离职类型为辞退，离职原因为企业裁员，甲辩称其并未收到该离职申请表，且对上述内容不予认可。一审法院认为，离职申请书等劳动者办理离职手续的相关证据应当由用人单位保管，甲应当提供但未提供，且甲就陈系自行离职未能举证证明，其应当承担不利法律后果。鉴于陈系自行填写的离职申请表并向甲递交，此应视为陈对劳动关系解除的认可，故双方就劳动关系应系协商解除，甲并不存在违法解除劳动合同的情形，无须支付经济赔偿金。在庭审中，一审法院向陈释明，在其无法主张经济赔偿金但可主张经济补偿金时，是否要求主张经济补偿金，陈对此表示认可。鉴于陈自2019年5月起至2020年4月离职，工作近一年，甲应向陈支付一个月的经济补偿金，参照陈在劳动合同解除前十二个月的平均工资，经核算，甲应向陈支付经济补偿金6538.79元。

针对争议焦点3，法院认为，根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资；超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。现原、甲仅就2020年2月份的工资存有争议，法院认为，企业停工停产期间应当自2020年春节延长假结束的次日即2020年2月3日起算，至2020年2月17日某地区开始逐步复工复产，此停工停产周期尚在一个工资支付周期内，故甲应当足额支付陈工资，现甲辩称其已足额支付陈2月份工资4869.59元，但参照2019年7月至2020年1月期间的月平均工资（试用期工资不计入），即6647.32元/月，差额1777.73元，甲就支付的工资4869.59元已足额未举证证明，故不予采信，参照6647.32元/月的月工资标准，故甲尚需支付陈1777.73元。综上，对于陈诉请的合理部分，予以支持。