疫情期间公司要求降薪怎么处理 无故降薪违反劳动法吗

疫情期间公司要求降薪怎么处理，无故降薪违反劳动法吗，天津甲公关策划有限公司（以下简称甲公司）因与被史某劳动争议一案，史某提交与王某的微信聊天记录，显示2020年7月29日史某表示“在沟通时王某表示7、8、9三个月暂降为18000元，另外12000出绩效表，做到什么结果给多少钱。10月份会恢复为30000元。绩效考核从年考核变为季度考核。史某表示同意暂时调薪，但包总表示要二次降薪，并且一下子降到8000元时，史某表示不再信任公司”。王某回复这是包总经理直管，这一次是全员调薪。史某提交钉钉截图，显示联系人下的某公司组织架构为张某为培训部主管、王某为市场部主管、冯某为董事长、包某为副总。在甲公司的钉钉群中张某发布2020年7月1日落款为某（天津）企业咨询服务有限公司人力资源部的人事变动通知，任史某为某教育校区校长。吴某发布2020年10月22日落款为人力资源部的人事变动通知，免去史某校区校长职务，调回总部担任企服部客服专员。用人单位主张调整劳动者岗位合法的，应承担举证证明的责任。上诉人主张史某不能满足中心校长所需的能力及经验，仅提交天津某教育科技发展有限公司的7-9利润表的表格打印件，但该表并无其他证据佐证，也无该单位公章确认，真实性不予确认。且双方劳动合同约定了两个月的试用期，上诉人未提交双方约定有具体考核标准，且试用期满，也未证明对史某的能力经验等及时提出异议，对此应承担举证不能的责任。上诉人在未与劳动者协商一致的情况下，单方变更劳动合同约定的内容进行调岗调薪不能成立，但考虑校区校长具有唯一性，在双方已经失去信任的情况下，再回原岗位不具备现实性和可履行性，基于此，对于恢复原岗位的请求不予支持。

但合同约定的史某的薪资水平不应予以调整。对于史某薪资水平，依照法律规定，因用人单位作出的减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。现合同虽然未明确约定具体标准，但史某已经提交相关证据予以证明，考虑微信沟通时史某多次对工资标准进行明确，并对变更后的数额提出异议，而微信相对人未提出异议且冯某、张某实际发放27000的情况，以及上诉人与某（天津）企业咨询服务有限公司、甲（天津）企业管理咨询服务有限公司等的混同管理情况，史某在某（天津）企业咨询服务有限公司的发放工资情况，史某主张每月30000元存在高度可能性，对于该标准应予确认。上诉人虽不予认可，但未提交相反证据予以证明，不予确认。对于史某要求补齐2020年7月工资差额12000元、8月工资差额22000元的请求、9月工资差额22000元，10月差额22000元予以支持。对于11月工资休病假11天，扣除三天产检后剩余8天应扣除相应工资10431.2元，即1303.9*8元。实际应付数额为：30000-10431.2-（4500-682.76）-135.39*2＝15480.78元。对于12月工资属于产假期间，因史某工资标准高于生育津贴标准，差额部分上诉人应予补足，补足数额为：30000-135.39*31＝25802.91元。