裁员公关：企业用疫情降薪降职是否合法公司可以降薪吗

甲公司提交意见称，一、被申请人《员工手册》的制定、告知、公示等内容、程序均合法、有效，不违反国家法律、行政法规及政策规定，被申请人作为管理者系根据《员工手册》规定，根据申请人自身能力进行合理、合法的工作异动。申请人作为被申请人员工，应当遵守《员工手册》规定，被申请人有权依据公司业务、经营环境变化、员工个人表现在法律允许的范围内发起员工异动，员工应予执行。因申请人所在部门商品管理中心业务外包，物流岗位其他员工因部门岗位外包陆续离职或经被申请人安排其他工作，该部门仅剩申请人一人。2020年受疫情影响，公司亏损严重，不得不取消申请人所在部门岗位，并不存在申请人主张的被申请人将岗位安排给其他人。申请人在2020年3月23日同意工作异动，但申请人在未办理任何工作交接、未提前通知公司的前提下于2020年3月26日以个人微信向被申请人负责人提出解除劳动合同要求，违反劳动合同法相关规定，无权向被申请人主张经济补偿金以及赔偿金。二、申请人的岗位早已不是物流主管，公司基于其原来所作贡献没有直接根据劳动合同、规章制度对其降职降薪，不能视为公司对该权利的放弃。三、申请人以被申请人未依法缴纳社保为由，主张解除双方劳动合同，没有依据。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回申请人的再审申请。

法院经审查认为，法案中，孟某于2006年11月21日入职甲公司，2009年1月为孟某缴纳社保。根据甲公司提交的《物流外包协议》、《运输合同》、孟某2017年的两次工作岗位调动单，可以证明孟某原来的工作岗位已不存在，孟某也接受调整的工作岗位。2020年4月2日，孟某因甲公司未足额发放工资、无故降薪降职为由提起仲裁，要求解除与甲公司的劳动关系，庭审中，甲公司明确表示同意解除双方的劳动关系。孟某因调整工作岗位、工资待遇、社会保险费与甲公司发生争议，孟某于2020年3月26日向甲公司以微信形式发送通知函，要求离职并不再去甲公司上班，不符合《劳动合同法》第三十八条第二款规定的劳动者可以无需通知用人单位即时解除劳动合同的情形。甲公司在双方劳动关系存续期间，已为孟某建立社保关系，自2009年1月起为孟某缴纳社会保险费，虽然甲公司存在未及时缴纳社保费的情形，但甲公司并非长期恶意欠缴社会保险费，不构成对双方劳动合同的根法违反，理应给予甲公司合理的纠错时间，孟某在未经提前通知甲公司的情况下，直接以拖欠工资、欠缴社保费为由，行使劳动合同解除权，不符合《劳动合同法》第三十八条的立法原意。故孟某要求甲公司支付经济补偿金的理由不能成立。原审判决解除孟某与甲公司之间的劳动关系并驳回孟某的其他诉讼请求并无不当。孟某的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定的应当再审的情形。