濮阳疫情工资发放原则2022 濮阳企业变相调岗降薪裁员应对

陈某与甲公司在2013年11月20日至2019年11月19日期间签订有书面劳动合同，陈某被派遣至乙公司工作，工资由乙公司发放，社会保险由甲公司为其缴纳，劳动合同约定的合同期限于2019年11月19日届满后，甲公司、乙公司均未与陈某另行签订书面劳动合同，但陈某仍在乙公司工作，工资仍由乙公司发放，因甲公司自2014年1月1日至2021年8月30日期间与濮阳乙公司签订有劳务派遣协议，劳动合同期限届满后，陈某的社会保险仍由甲公司缴纳，一直至2020年12月，陈某于12月10日告知“今天开始就不去上班了”，以上内容有各方提交的相关证据予以证明，对以上内容予以采信，陈某应与甲公司在2013年11月20日至2020年12月期间存在劳动关系，乙公司应系陈某用工单位，并非劳动关系中的用人单位，故对陈某要求乙公司承担用人单位民事责任的请求不予支持。

根据各方提交的证据，在多名员工劳动合同期限届满后，甲公司已与其他多名员工重新签订劳动合同，而陈某作为仓库主管，在已连续两次签订劳动合同后，对应签订劳动合同的情况知晓，在该情况下，陈某在继续提供劳动的情况下，并未选择与甲公司、乙公司中的任何一方签订劳动合同，反而于2020年9月开始申请仲裁要求解除劳动关系并支付各项费用，在申请仲裁期间，陈某又撤回该仲裁申请，甲公司仍继续为陈某缴纳社会保险至2020年12月，结合以上内容，陈某在濮劳人仲案字(2020)0074号案件中撤回仲裁申请后，又因不服仲案字(2021)20号仲裁裁决书，诉至法院，要求甲公司、乙公司支付陈某未签订劳动合同的双倍工资剩余部分34104.39元，明显于法无据，有违诚实信用原则，对该请求不予支持。

陈某要求甲公司、乙公司支付陈某解除劳动合同经济补偿金22502.74元，甲公司、乙公司对此不予认可，辩称陈某系从乙公司离职，对此，陈某在濮劳人仲案字(2020)0074号案件及濮劳人仲案字(2021)20号案件中均要求解除劳动关系，而甲公司、乙公司截止至今从未向陈某做出过解除劳动关系的相关通知，故本案应系劳动者提出解除劳动关系并要求用人单位支付解除劳动关系经济补偿金的纠纷，对此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条及第四十六条的规定，用人单位存在法定情形之一的，劳动者可以解除劳动合同并要求用人单位支付解除劳动关系的经济补偿金，本案中，陈某并未提供证据证明甲公司、乙公司存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的法定情形，且根据提交的微信记录显示，在甲公司正常为其缴纳社会保险期间，陈某已在2020年9月开始申请仲裁，并请求解除劳动关系，且陈某于12月10日在微信中明确表示其不再上班，综上，陈某要求支付解除劳动关系经济补偿金，于法无据，对该请求不予支持。

陈某另要求甲公司、乙公司支付陈某未休年休假工资13370.49元，甲公司、乙公司对此不予认可，依据《职工带薪年休假条例》的相关规定，带薪年休假是法律赋予广大劳动者的合法权利，在连续工作满一年以上的情况下，在法定条件下不影响工资待遇而享受休假的权利，而未休带薪年休假工资是指劳动者应享受年休假而未享受，单位向其支付的远远超过原有工资数额的补偿，该数额并不等同于劳动的同等价值。本案中，陈某自2013年11月19日起与甲公司建立劳动关系，甲公司为其缴纳社会保险至2020年12月，陈某自2020年9月开始申请仲裁，濮阳市劳动人事争议仲裁委员会受理该仲裁申请，陈某在该次申请中并未主张未休年休假工资，后陈某撤回该仲裁申请，濮阳市劳动人事争议仲裁委员会做出濮劳人仲案字(2020)0074号撤回仲裁申请通知书，并向甲公司、乙公司送达该通知书，之后，陈某又于2021年3月向濮阳市劳动人事争议仲裁委员会再次提出仲裁申请，又要求支付未休年休假工资，而根据乙公司提交的延长假期的通知显示：因2020年新冠疫情原因，乙公司延长假期，并调整员工上班时间，由原来的2月2日(正月初九)上班调整为2月10日(正月十七)上班，综上，陈某于2021年诉至一审法院，又要求甲公司、乙公司支付未休年休假工资13370.49元，无事实基础和法律依据，对该请求不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第三条、第三十八条、第四十六条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条规定，一审判决：驳回陈某的诉讼请求。一审案件受理费10元，由陈某负担。